HR必知的：50条劳动法要点，涉及入离职、绩效、加班、奖金等

来源：今日头条阅读量：583 时间：2022-11-04

　　现代薪酬管理中的一项重要工作是薪酬体系设计。设计薪酬体系需要遵循公司战略，没有匹配公司战略的薪酬体系，不但不能起到正面激励的作用，还可能会影响和阻碍公司的未来发展。

　　实务中，已经逐渐发展形成了以下五种主要的薪酬体系：

　　 1.基于岗位的薪酬体系。

　　基于岗位的薪酬体系，是在岗位价值的基础上构建薪酬支付的方法和依据。在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后再根据评价结果给予员工与岗位价值相当的基本工资。通俗地讲，就是在什么岗，拿什么钱，对岗不对人。

　　和传统按资历和级别的付酬模式相比，该薪酬体系实现了同岗同酬，内部公平性比较强。员工努力工作可以争取晋升机会，职位晋升后薪级也会提高，可以调动员工的工作积极性。

　　该薪酬体系的不足在于，如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但薪酬收入很难有较大的提高，影响了工作的积极性。岗位导向的薪酬体系更看重内部岗位价值的公平性，很难吸引到公司急需的人才。

　　 2.基于绩效的薪酬体系。

　　基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的主要根据是员工的工作业绩或劳动效率。将员工的绩效同公司制定的工作标准相比较，可以确定绩效工资的额度；主要薪酬形式有计件工资制、提成工资制、年薪制等。

　　该薪酬体系下的员工薪酬收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多、干少、干好、干坏不一样”，激励效果较为直接和明显。公司无需事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。通过目标分解，明确每个员工的工作目标，更容易实现公司的经营目标。

　　该薪酬体系的不足在于，员工为取得好的个人绩效时，可能会忽视或者减少团队合作，会造成团队内部成员的非良性竞争。因此，在需要强化团队合作的时候，不应过分强调个人绩效对员工收入的影响。

　　此外，绩效评估往往很难做到客观准确，在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平。绩效付酬假设前提是金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向：在公司经营增长缓慢时，员工得不到高的薪酬回报，对员工的激励力度下降；在公司经营困难时，员工可能会选择离职或消极工作。

　　 3.基于技能的薪酬体系。

　　基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为薪酬支付的直接对标项。员工获得报酬的差异主要来自每个人的能力水平差异，而不是职位等级的高低、职位价值的高低。

　　该薪酬体系下的员工注重能力的提升，就容易转换岗位，增加了员工的发展机会，员工更有市场竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以转到专业领域发展，也能获得好的薪酬待遇，对公司来说留住了专业技术人才。随着员工能力的不断提升，使公司能够适应的不断变化的外部环境。

　　该薪酬体系的不足在于，做同样的工作，由于两个人的技能不同而薪酬收入不同，容易形成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，技能工资的假设未必成立，要看员工是否全身心地投入工作。界定和评价技能不是一件容易的事情；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；已达技能顶端的人才如何进一步的激励，是需要进一步研究的问题。