​女主播猝死，因未签劳动合同公司拒赔偿：法院判赔100万！

最近大火的电视剧《底线》中的第一个民事案件，就是女主播猝死案。

在该案中，骆优优是某文化传媒有限公司的一名女主播，她在直播时猝死。

骆优优的父母起诉至法院，要求确认骆优优与公司存在劳动关系，并要求公司支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金共计100万元。

公司认为，与骆优优之间签订的是经纪合同，属于平等民商事主体之间的合同关系，不存在劳动关系，拒绝赔偿。

最终，法院判决确认骆优优与公司存在劳动关系，公司要承担赔偿金100万，停止使用骆优优微博账号！

其实，企业即便没有与员工签订合同，只要存在实际用工，就会认定劳动关系存在。在所有的劳动争议中，工伤是政策性最强且透明度最高的类别，除了对某些受伤情形是否认定为工伤及劳动能力级别稍有争议外，一旦认定工伤，赔偿的项目及金额已然板上钉钉，似乎没有其他操作的余地。

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业工伤案件点评解析

1、男子下班后在家线上加班猝死，法院判定工伤

沈飞生前是广州市某贸易公司员工，2020年某工作日19时40分左右，沈飞在家中突发疾病倒地，120到场后宣告死亡。

沈飞微信聊天记录显示，事发当天下班回家后，其通过微信与同事、客户洽谈工作，其最后与同事“大宇”的聊天时间是19时22分；当晚19时55分，沈飞所在的微信群的其他同事仍在继续回复工作内容。

沈飞的妻子田某向当地社保局提出工伤认定申请，社保局作出被诉《不予认定工伤决定书》，对沈飞的死亡情形不予认定或视同工伤。

田某不服，诉至法院。

法院一审认为，沈飞于家中突发疾病时不属于工作时间，也不属于工作岗位，驳回田某的诉讼请求。田某不服，提起上诉。

法院二审：沈飞符合在工作时间和工作岗位突发疾病死亡的情形

法院二审认为，石某的微信聊天记录显示其经常下班后用微信回复工作信息，且结合田某同事的陈述，其与石某负责的工厂晚上都在生产，在生产过程中遇到问题都会互相联系，多年来一直如此。

由此可见，石某回家后继续线上处理工作是常态。本案中，事发当晚石某最后推送工作微信的时间是19时22分，与其倒地时间19时40分，存在时间差。

但考虑到突发疾病的发病到死亡有一个持续的过程，且19时22分后石某再未使用微信发出任何信息，故可以认定石某符合在工作时间和工作岗位突发疾病死亡的情形。

据此判决：撤销一审判决，撤销社保局作出的被诉《不予认定工伤决定书》，责令社保局在判决生效之日起六十日内对田某的工伤认定申请重新作出处理。

点评分析：随着互联网技术的日益完善，新冠病毒的蔓延，居家线上办公已经成为很多行业、领域的工作常态，在此期间发生人身伤害、伤亡的情况并不少见。在法律未明确规定的情况下，二审法院准确把握立法本意，认定下班后居家线上办公突发疾病死亡的情形应当视同工伤，维护了劳动者合法权益。

2、骑车下班撞上狗受伤，法院定性为工伤

宋女士是某公司的一名保洁员，属于非全日制用工劳动关系员工。

从2018年4月23日起，宋女士一直在该公司工作，主要负责该公司保洁工作，工作时间为上午7:30至9:30，工作时间为口头约定，双方未签订书面劳动合同，未缴纳工伤保险。

2019年5月29日上午8:50，宋女士在公司完成保洁任务骑电动车回家途中，一条流浪狗突然窜出，直接和宋女士的电动自行车相撞，致电动自行车失控倒地，宋女士也在受伤后晕了过去。

2020年3月5日，公安局交通警察支队直属三大队出具了《道路交通事故证明》，通过调查交通事故得到的事实证明：此事故属交通意外，宋女士不承担责任。

宋女士的代理人向人力资源和社会保障局提起了工伤认定申请。

经劳动争议仲裁委员会仲裁裁决，确认宋女士与该公司自2018年4月23日起存与某公司存在非全日制用工劳动关系；另外，经劳动能力鉴定委员会鉴定确认，宋女士被医院诊治的脑出血等病症都与工伤有因果关系。

人力资源和社会保障局工伤认定科执法人员在进一步调查核实的基础上，依据《工伤保险条例》第十四条第（六）项之规定，认定宋女士为工伤。

宋女士所在公司不服，认为《工伤保险条例》要求发生的事故必须是非本人主要责任的交通事故，宋女士上班时间私自离岗，而且是因狗冲撞摔倒受伤不属于交通事故的范畴，也不属于交通意外，是动物侵权导致。

这属于民事侵权纠纷，应该让狗的饲养人或管理人赔偿，不应该定性为交通事故，更不应认定为工伤。

为此，公司向法院提起诉讼。

法院一审、二审判决驳回了单位的诉讼请求，维持原判，支持宋女士的工伤结论。

二审终审后，该公司仍不服，向高级人民法院提起了再审申请。

最高人民法院终审判决维持原判：即使狗撞人不常见，但真的是工伤。

法院终审认为：宋某从事的是非全日制性质的保洁员工作，宋某发生事故的时间属于下班的合理时间。即便宋某存在早退的情形，违反申请人公司的规章制度，但基于用人单位单方责任和无过错责任的《工伤保险条例》立法原则，也不影响对其工伤的认定。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。

分析点评：该案中，宋女士所涉事故发生在道路上，且为行驶中的非机动车，因流浪狗突然窜出，第三人无法预见，其主观上既无故意也无过失，属因交通意外事故造成的人身伤害，符合道路交通安

全法"交通事故"的定义范围。就该证明书的真实性，人社局也向公安局交通警察支队进行了核实，该事故证明确实是该机关根据监控录像资料载明的事实出具的，合理合法。二审法院也对此进行了核实，认可该证明是真实的，其确认的事实是正确的。

据此，人社局根据交警部门出具的《交通事故证明》，认定宋女士所受事故为非本人主要责任的交通事故伤害，终审判决也予以维持，判断为工伤无疑。对于企业来说，用工过程中难免出现工伤赔偿问题，如果工伤赔偿处理不当，既影响企业的口碑与名声，又会让企业遭受巨大的经济损失。

那么，一旦企业遭遇工伤，HR该如何从容斡旋，妥善处理工伤争议呢？

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HR处理工伤的四个步骤

1、确认工伤类别

事故发生后，HR首先应根据所掌握的情形进行初步分析，将事故梳理为确认工伤和疑似工伤两大类。对于疑似工伤类，应及时咨询人力资源与社会保障部的工伤认定机构。

2、评估是否申报工伤

HR在申报工伤之前应先考虑员工和企业之间的利益结合点：一是保证工伤员工应得的各项工伤待遇，二是确保企业的利益最大化。

一般来说，影响工伤保险费率的有三大因素：行业的工伤风险程度、工伤保险费使用金额及工伤发生率。

基于申报可能对企业产生不利影响，在申报时，HR应遵循以下基本准则：

3、掌握工伤申报时效

事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起，用人单位为事故发生后30日内，工伤职工方为事故发生后1年内。

4、工伤谈判核心五点

1）利弊分析

HR可以站在公司及伤者的立场设身处地就双方核心分歧进行利弊分析，帮助伤者进行权衡；重点是赔偿金额的核算，可以展望如果双方发生诉讼，双方将投入的时间、金钱成本。

2）案例引证

HR可以告知伤者类似的案例，帮助对方理清认识，走出误区,如双方僵持不下，而对方的要求比较无理，可以考虑恰当的展示公司掌握的核心信息或证据，打消对方获得虚高赔偿的念头。

3）适当妥协

HR在谈判过程中可以适当妥协，根据谈判的进程和实际情况，在前谈判上下限之内，给予适当的妥协，一旦妥协，就需要按照执行，做到言而有信。

4）耐心规劝

在谈判过程中，伤者及其家属可能存在诸多质疑或顾虑，迟迟不敢成交，此时需要给予耐心解答，争取信任，打消对方疑虑。

5）谈判达成

谈判双方达成一致观点，对赔偿金额无异议，应尽快签订赔付协议，迟则生变。写在最后作为一名HR从业者，处理工伤事宜应在遵守法律的基础上，本着相互谅解、经济高效的原则，找到双方诉求及利益的平衡点，采用合适的谈判策略，完美地解决问题。

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