员工提完离职就走人，或直接不辞而别，还没发的工资能不发吗？

员工提完离职就走人，或直接不辞而别，还没发的工资能不发吗？

HR这行做久了，总会遇到各种各样的棘手事件，比如：员工离职时，不按照《劳动合同法》规定的提前30日提出辞职、办理离职交接，而是突然提出辞职，不等交接说走就走，更有甚者，什么也不说就不辞而别。

除此之外，之前也有小伙伴遇到过员工被公司“对头”挖走，这些员工在离职时将工作中重要的文件及电脑数据带走或删除，给公司造成严重损失。

遇到这些情况，我们HR到底要如何应对解决？

面对说走就走、不辞而别的员工

可以扣当月工资吗？

针对这种情况，可以要求赔偿，但不一定是1个月工资！

要理解这段话并不难，首先要知道的是：企业在什么情况下扣钱是合法的？

《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资，除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费、赡养费等。

也就是说，除了正常扣除的费用，只有劳动者给用人单位带来损失的时候，用人单位才能扣除，且扣除量上也有限制。

劳动者违法解除劳动合同，导致企业遭受损失的情况。

例如：劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，使得短期内企业无法补充人员，或者导致公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成，造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失。

注意：

很多企业会在规章制度里面规定，未满一个月辞职就扣除当月工资，其实这是个无效条款。

而对于不辞而别的员工，公司虽说不能扣其工资，

但可以暂时扣发，直到员工回来办理离职为止，不办离职可以一直不发。

同时，在实际的操作当中，很多公司在合同里约定了员工旷工的扣罚工资标准，如果不辞而别，公司可以按照旷工计，直到将员工的所有工资扣除为止。

员工离职后违反竞业限制

员工在离职后，因为违反相关约定导致企业损失。

例如：劳动者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失。

这种通常是在员工离职后发生的，双方已不存在劳动关系，用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿。

此时用人单位追究劳动者的法律责任仅以主张损害赔偿为限

，不能向劳动者追究“违约金”。

根据《劳动合同法》第二十条及二十三条：

除违反服务期限和违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

同时《劳动合同法》第九十条规定：

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

离职方式不同结局也不一样

员工提出离职并要求立即离开，这种情况分两种看：单位同意、单位不同意。

员工提出离职并表示要立即离开，如果单位觉得员工离职不会给公司带来损失，那走就走吧，协商一致解除劳动合同；

如果种种原因，单位不批，员工还是不辞而别，第二天就不来上班了那员工就属于违法解除劳动合同。

有些懂法又会用法的员工，会采取被迫离职的方法，那用人单位就要小心了，查一下被迫离职中的情况你中枪几条？

掐指一算，大概很多企业会倒在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”里。

那么，这个离职赔偿要怎么算？用人单位向劳动者追究赔偿责任也应根据致损类型进行分析，分为两种情形：

第一种情形，劳动者违法解除劳动合同，导致企业损失。

根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条规定，可要求劳动者赔偿以下费用：

用人单位招收录用其所支付的费用；

用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

劳动合同约定的其他赔偿费用。

此外，劳动者违反保密约定或竞业限制约定，侵犯用人单位商业秘密导致损失的。

根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第五条规定，可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定要求赔偿。

《反不正当竞争法》规定，经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任；

被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益

的不正当竞争行为所支付的合理费用。

【注：根据相关司法解释，因劳动者侵犯商业秘密给用人单位造成损失的，可将劳动者视为《反不正当竞争法》第二十条所述的“经营者”】

第二种情形，是员工在职期间因职务行为导致企业损失的情形。

根据相关规定，这种情况只能要求劳动者进行限额赔偿。

如劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十六条规定：

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

建议操作

当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，也就是限期返岗通知书。

参考模板如下：

关于限期返岗就旷工事实说明情况的通知书（仅作参考使用）

【XX】先生/女士（身份证号......）：

你于【20XX】年【X】月【X】日入职我司，目前岗位为【XX】、职务为【XX】。

经查，你于【20XX】年【X】月【X】日（系春节休假期间）发生交通事故受伤，按照国家《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，根据你本人实际参加工作年限和在我司工作年限，以及你提交的医院证明，你应享受的医疗期应至【20XX】年【X】月【X】日。

在【20XX】年【X】月【X】日之前，我司多次与你联系、沟通返岗或办理续假申请，但是你置之不理，既不按公司规章制度办理续假手续，也未通过任何方式进行有效解释和说明，至今已经连续脱离工作岗位达【x】日。

鉴于你多日不到岗的行为，已经构成旷工，严重违反了公司的规章制度、劳动纪律，并已对公司经营管理造成严重负面影响，现通知您在【20XX】年【X】月【X】日前返回公司进行解释、说明，如在该日仍不到岗，或虽然到岗，但不能对【20XX】年【X】月【X】日至【20XX】年【X】月【X】日期间的旷工行为提交医院的诊断证明及请假单、做出有效解释与说明，公司将依法解除与你的劳动合同。

特此通知！

【XX】公司2020年3月30日

《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。

向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。