薪酬保密就能真的减少离职吗？

薪酬保密就能真的减少离职吗？

很多人都听说过这句话：员工离职主要原因就只有两个——要么钱给的不够或是心受委屈。对此，相信很多职场人有同感。我们今天虽然讨论的看似是薪资要不要保密，薪资保密引起离职该怎么办？可我觉得作为HR首先要明白我们面临的根本问题是什么。舍本逐末，无异于竹篮打水一场空，劳心费力还不落好。

在解决目前面临问题前，我们先问问自己以下几个问题：

1、薪酬保密到底是什么意思？

2、薪酬保密目的在于什么？

3、薪酬保密是否就能解决员工因薪资离职的问题？

那我们先逐一来看看：

1、薪酬保密：薪酬保密与薪酬公开相对应的一个概念，通常是指禁止员工直接讨论彼此的薪酬。薪资保密从何而来?薪资保密是从西方人力资源管理学中薪资谈判实践得来，目前在90%的企业中已经广为应用。

2、任何企业的薪资都无法做到绝对的公平，员工之间因为岗位、能力、业绩、学历、职称等的差异，薪资水平会有差异。而且很多公司的绩效考核结果并不能保证完全准确、客观和公平，这需要十分成熟和完善的管理。很多情况下，薪酬保密制度可以给管理者以更大的自由度，回避了一些“不公平”的敏感问题。薪资的完全公开会引起攀比之风和严重的内部矛盾。

3、通过薪资保密，企业可以给能力强、表现好、绩效优秀的员工相对较高的薪资来保留人才，薪资保密原则对人才有一定保护作用。如果薪资完全公开透明，公司更倾向于最小化薪资差异，出现“平均主义”，无法体现能力和绩效；同时员工会更直接与其他同行业公司的薪资做对比，人才的流动性会更大。可薪酬保密是否就能完全解决员工因为薪酬离职的问题，我个人觉得未必。

那么我们小公司要不要实行薪资保密制度呢？薪资是职场上一个非常敏感的话题，很多公司都会规定薪资保密制度，不允许员工之间相互打听。但是薪资越敏感，很多人就越想窥探，这在职场上是一个公开的禁忌，但也很难明令禁止。而且不是所有的岗位都需要薪资保密，这根据公司所执行的薪酬模式不同而有所差异，比如执行提成制、计件制、计时制的薪酬模式时，薪资基本无法保密。

那么HR该如何做呢？我觉得需要做好分以下几步走：

1、薪酬保密制度制定和执行到位。

即使不能做到百分之百保密，就如同案例中公司没有保密氛围，同事之间薪资都有个大概了解，这个和我们执行薪资保密制度并不冲突。为什么没有保密氛围呢？因为公司过去没有强调和重视这方面的制度和宣讲。

比如我们第一天新员工培训在做规章制度培训时候，就会要求培训同事着重提到薪酬保密制度，并且告知员工如违反的严重后果，告知这是所有人不能触碰的红线。一旦发现就会被视作严重违纪开除。（当然在实际操作中，这个是很难调查取证的，当真正出现异议也会视具体情况而定，很难说公司一定会胜诉。可不管结果怎样，我们对于这项制度的鲜明态度和立场要有，要让员工重视起来。）

2、即使实行薪酬保密也不一定能留住员工，我们更需要在薪酬制度上做优化，兼顾内外公平

，面对内外部环境变化因地因时制宜，而不能僵化、一成不变，需要与时俱进，才能更好激励员工达到双赢目的。（关于薪酬制度制度和优化在此就不做展开，有兴趣朋友可以自行查阅相关书籍和资料）

3、任何制度执行过程中都会遇到各种各样的问题

，我们需要摆正心态，坦然面对。薪酬保密并非一刀切，该让员工知晓的薪酬制度和规定需要开会明确让员工心里有数，职级薪酬等级制度可以公布给员工并做好制度解释说明。没必要一涉及到薪酬就如临大敌，藏着掖着更容易让员工觉得是不是背后有啥不可告人的猫腻。

我们要知道薪酬没有所谓的绝对公平之说，只有相对公平，不同行业不同公司不同岗位都会有所不同。

个人觉得想要做到薪酬绝对保密，也是自欺欺人。要知道世上没有不透风的墙，何况是我们身处现在网络和信息发达的今天，并不是公司一份薪资保密制度就能高枕无忧，完全杜绝薪酬被泄露的。我们只能在做好自身制度完善和平时做好员工沟通，及时发现员工思想动态，而不是等到事情发生再去补救，通常已经于事无补了。防范于未然，永远比亡羊补牢更省时省力。

最后，我想说的是薪酬保密只是可能引起员工离职的因素之一，如果我们要想留住人才，降低流失率，薪酬保密也仅仅是辅助手段之一，万不可当成神丹妙药，完全寄希望于薪酬保密制度就能解决目前所有问题。也许离职背后反映的真正问题是公司现有薪酬制度的不合理，薪酬不具备对内公平性和对外竞争力才导致员工离职呢？

所以我们需要通过现象看本质，只有找到根本问题才能真正达到标本兼治。

*文章来自作者Alice1020，

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