基于胜任力：面试题目设计三大要点

基于胜任力：面试题目设计三大要点

所有的面试题目设计一定都是紧紧围绕特定岗位的胜任力展开的，因此需要遵循这样的3个原则，避免浪费面试时间，甚至是把错误的人招进来。

1、实际能力导向原则

在面试过程中，

真正要评价的是应试者的实际能力，而不是其所具备的外在条件。

所以我们设计的面试试题，会要求应试者讲述他具体经历的事件及他在其中的表现，

而不是去想象他会怎么做。

比如你这么问：”如果这件任务交给你，你会怎么做？“对方的答案有可能是对方的一种想象，而不是真实发生的。

所以应该这么问：”在你过往的生活或工作中，遇到xx事情时，你是如何处理的？当时是什么情况，你为什么这么处理，处理的结果是什么？你是怎么看的？“

这就是通过行为化的事例去提问和评估对方实际的能力状况。

还有人认为，只要具备了足够的工作经验、技能、学历，再加上性格上的某些特点就完全可以满足工作所需要的工作能力。

这其实是一个错误的逻辑。

一位应试者可以具备上述所有条件，但是依然有可能无法胜任某一项工作。

相反，有很多人可以胜任这项工作，但是可能并不具备上述全部条件，尤其是那些工作能力很强的人更是这样。

因此，应该考虑那些因工作业绩突出而得到升迁的人员，是他们运用自己的技能、经验和能力在实际工作中取得了成功，而不仅仅是由于他们具备了某些外在条件。

我们需要将面试提问的注意力，从提问和评估应试者具备什么外在条件，转移到去提问和评估应试者的实际工作能力上。

所以，在设计面试题时，我们应该更多地考虑使用行为面试法，设计行为面试试题，让应试者讲述他遇到的某种情形，具体是如何处理的，引导其讲述真实发生而非杜撰出来的故事。

而在面试过程中，一方面我们要倾听应试者的故事内容以判断其实际处理问题的能力，另一方面还要通过追问来判断该故事的真实性。

2、针对性原则

针对性是指面试题的编制必须围绕

目标职位的关键胜任力特征，并考虑到应试者群体的特征。

首先是目标职位的关键性胜任特征。

由于不同的职务层次、工作性质、岗位类别所需要的关键胜任力不一样，编制的行为性面试题也应有不同的侧重。

在试题编制中，要注意选取那些带有

岗位特定要求的典型性、经常性、稳定性的内容

。

例如，对于商业银行来说，岗位存在职务的不同。对于正职而言，“团队建设”能力是非常重要的；而对于副职来说，“角色定位”则显得非常重要。

还有些比如业务类岗位，HR不是很熟悉，我们就需要与业务领导沟通，

让其提炼出这个岗位日常，或能产生高绩效的一些具体场景和任务是什么。

也就是出现什么样的行为比较多的时候，有助于这个岗位高绩效的产生，那就可以围绕这个来去设计相应的题目，以此来精准评估对方的胜任力。

3、可行性原则

可行性原则是指面试题目在实际操作中具有可行性。

通常我们不能等到实施面试时才发现试题不可行，而是在命题时就充分考虑其可行性。

比如在设计题目时，不妨换位思考一下，假如自己是应试者，能否回答这个问题、可能会出现哪些情况。

例如：

面试官：“请谈一个

你在工作中做得最成功

的决策事例。”

应试者：“我工作时间不长，而且只做一些事务性的工作，还没有独立决策的事例。”

这就是一道失败的题，因为该应试者身上还没有发生过这样的事例。

但是如果我们稍作修改，这个问题谁都可以回答：

“请谈一个

你在过去的生活或工作中

做得最成功的个人抉择或决策事例。”

也就是说，有些候选人

可能在工作上没有类似的行为案例，但生活上一般都会有。

这就像如果生活中他是一个很有责任心的人，他工作上的责任感也会更强；

一个生活中能吃苦的人，工作中的韧性也不会太差。

所以，问对问题很重要，

很多时候不是对方回答不好，是你的提问有问题，让对方不好作答，影响了他可以表达的空间和可能性。

综上，总结一下，所有面试试题一定

要仅仅围绕岗位胜任力来设计。

而设计的时候我们要遵循3点：

实际能力导向、针对性、可行性的原则

，相信你的题目设计就会精准而高效，帮助你轻松招到合适的人。

*文章来自作者黄兰兰，

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