微信请假 算不算旷工？

微信请假 算不算旷工？

近日，大连开发区法院审理了一起原告张某与被告某酒店有限公司的劳动合同纠纷，法院最终判决该公司违法解除劳动合同，应当向劳动者支付所欠工资及违法解除劳动合同的赔偿金。

案情简介

2007年10月1日，原告张某与被告某酒店有限公司签订《劳动合同》，合同期限为一年，后多次续签《劳动合同》至2019年9月30日。约定被告对原告实行以年为周期综合计算工时工作制，原告工作一日休息一日。

2019年7月1日，原告因病去医院诊疗，通过微信向部门负责人请病假一天。微信聊天记录显示，部门负责人在收到原告请假的信息后回复“理解，身体是第一位的”。

2019年7月3日，被告以原告6月30日－7月2日未经批准无故旷工连续三日为由作出给予原告扣罚三日工资和罚款600元的处罚。同日，被告以原告严重违反用人单位规章制度为由，辞退原告并解除劳动合同。

2019年7月11日，原告向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、加班工资和应休未休带薪年休假工资共计154 569元。该仲裁委员会于2019年8月27日作出大金劳人仲裁字[2019]第1667号仲裁裁决书，裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、2018年和2019年带薪年休假工资共计47 295元。原、被告双方均对该裁决不服，分别于法定期限内向法院提起诉讼。

公正审判

法院经审理认为，根据双方签订的劳动合同，原告工作时间为工作一日、休息一日，在被告未提供充分证据证实原告收到新排班表的情况下，6月30日应为原告休息日，故不能认定原告6月30日旷工。原告于2019年7月1日因身体不适去医院诊疗并向部门负责人微信请病假，收到回复“理解，身体是第一位的”，可视为部门负责人同意原告的请假申请。虽然按照被告单位的《休病假管理规定》的规定，遇突发情况，原告应当同时向行政人事部及部门负责人电话备案，原告没有同时向行政人事部负责人电话备案，在履行请假程序上存在瑕疵。但原告提供的门诊收据、疾病诊断书证实原告于2019年7月1日确因身体不适去医院诊疗的事实。故不宜认定原告2019年7月1日未履行请假手续无故缺勤（旷工）。因此，被告以原告违反单位规定制度，未履行请假手续无故缺勤（旷工）连续三日为由解除劳动合同，系违法解除，应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。

关于加班工资和带薪年休假工资，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告未能就2007年10月至2017年4月存在加班的事实提供有效证据加以证明，应承担举证不能的法律后果；2017年5月后加班工资的诉讼请求原告有证据证明，本院予以支持。原告主张2013年至2019年带薪年休假工资，因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，其中2013年至2017年已过一年的仲裁时效。2018年和2019年，原告累计工作满十年不满二十年，每年可以享受10天年休假。

最终，法院根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，判决被告（并案原告）某酒店有限公司支付原告（并案被告）张某违法解除劳动合同赔偿金、加班工资和带薪年休假工资共67 375元。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十三条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》

第九十条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

《职工带薪年休假条例》

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

《辽宁省工资支付规定》

第二十一条 除实行不定时工作制的以外，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：

（一）延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资基数的150％支付；

（二）休息日工作不能安排同等时间补休的，按照不低于劳动者本人日工资基数或者小时工资基数的200％支付；

（三）法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人日工资基数或者小时工资基数的300％支付。

法官说

王俊华 大连市经济技术开发区人民法院一级法官

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条将劳动者严重违反用人单位的规章制度作为用人单位可以解除劳动合同的法定情形之一。但用人单位单方解除劳动合同的行为因关涉劳动者重大劳动权利，故《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第四十四条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、四十三条相关规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时应遵循法定程序并告知劳动者，对劳动者作出的相应处理也应履行法定程序。本案中，该公司因为职工请病假的轻微程序瑕疵即单方面解除劳动合同，显然有违立法宗旨。我们倡导公司与劳动者建立起和谐的新型劳动关系，公司在做出规章制度变更、人事变动、岗位调整和排班变化的时候应及时告知全体员工，确保员工的知情权。在公司做出侵害自己合法权益的违法决策时，广大劳动者要学会拿起法律武器，维护自己的合法权益，要善于收集证据，及时通过工会、仲裁、法院等途径依法维护自己的合法权益。

代表评

李志君 大连市金普新区人大代表

本案系一起较为典型的劳动争议纠纷。实践中，基于公司管理的需要，各公司规定的请假程序往往较为严格，通常需要履行多人（重）审批程序，缺一即视为未完成，按旷工处理。严格管理有助于防止无故缺勤，保障公司生产和管理秩序，有其必要性。但现代企业管理在关注制度化管理的同时，往往也强调人性化管理。实践中当员工因为特殊情况（身体突发疾病、家中突发变故）等需要临时请假时，因事发突然往往难以做到程序周延。如果因为一点程序瑕疵就按旷工处理，显然违背此类规章制度的规范目的，也与劳动合同法的立法目的相悖，不利于社会主义和谐劳动关系的建立。基于此，本案的判决遵循了社会主义核心价值观，符合劳动合同法保障劳动者权益的立法目的，值得肯定。

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