近期，媒体报导了多起企业与员工之间纠纷新闻，比如有：上海陆先生于2020年因父亲生病向其主管提交请假单后回老家，次日因公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。重新上班后半个月遭到辞退，遂申请劳动仲裁，最终获赔七万余元；今年年初，杭州王女士没有接受公司下班后的年会排练安排，并在微信群提出建议，而公司认为她在顶撞并要求离职。王女士因此将提出诉讼。
由于临近春节，正值网友期望正面信息的敏感时期，此类劳动纠纷新闻在网络平台上均引发讨论，导致网络舆论甚嚣尘上，出现一些职场负面话题。
作为人事人员或管理者，我们应以案例为鉴，检查制度隐患，规避潜在风险：入职与离职应是企业通过合理协商，与员工达成共识的双向选择行为，如果因此带来法律风险、甚至引发舆论风波，将影响企业形象以及正常的经营管理活动。
通常企业在解除员工劳动合同后，可能需要的支出有经济补偿与赔偿金两种，其中两者不同时适用：
经济补偿是用人单位在依法解除或终止与劳动者的劳动合同以及劳动者依法与用人解除劳动合同时，按照法律规定的条件和标准，以货币形式支付给劳动者的补偿，通常与员工在公司的工作年限挂钩。
赔偿金是用人单位违反法律规定与劳动者解除或终止劳动合同时，因用人单位原因给劳动者造成损失的惩罚性补偿措施，此时劳动者通常会提起劳动仲裁。
那么在哪些情况下企业是合法解除劳动合同，不具有法律风险呢？
（一）协商解除：劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的；
（二）过失性辞退：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
（三）特殊情况下的劳动合同终止：
（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的；
（4）固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的。
最后，从文章开头提到的两个劳动仲裁案例中不难发现，上述企业都是因解除劳动合同过程中出现了劳资双方对客观现实的主观认知偏差，无法进行协商，并最终诉诸法律。在企业人事制度管理中，应设计有清晰、合法的员工规章制度，并于员工入职时及时告知，日常工作中按照规章制度落实推行，才能帮助员工更好融入企业，并降低企业发生劳动争议的法律风险。
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