劳动者不辞而别，用人单位该怎么办？

【案例简介】

吴某2006年9月到某单位工作，双方一直未签订书面劳动合同。从2017年1月10日起，吴某离岗，但未办理相关离职手续。2017年1月20日，吴某申请劳动争议仲裁，请求裁决某单位支付解除劳动关系的经济补偿。

为证明是某单位与其解除劳动关系，吴某提交了证人出具的证明（但证人未出庭作证），证明某单位人事科科长王某口头通知其不要上班了。对此，某单位称吴某没有去上班是其自身原因，某单位未作出与其解除劳动关系的决定，曾通知其上班。某单位未提交证据材料，仅有人事科科长王某出庭作证，坚称没有向吴某说过不要其上班了。

因吴某不愿继续在某单位工作，调解未果，仲裁委认定吴某单方面解除与某单位的劳动关系。因其劳动关系解除情形不符合《劳动合同法》第四十六条关于用人单位应支付经济补偿的规定，对其经济补偿请求不予支持。

【律师说法】

河北张克锋律师事务所律师李爽介绍，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

该规定是指由用人单位对解除劳动关系的合理性、合法性承担举证责任，但并不包括对解除劳动关系的行为本身举证。

依照《劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，吴某应当承担举证责任，也就是吴某要证明单位与其解除劳动关系这一事实的存在。

“吴某提交的证明因证人未出庭作证，不符合证据形式的要求，不应采信。所以，吴某未能提供证据证明是某单位与其解除劳动关系，应当依法承担举证不能的不利后果。”李爽律师提醒，实践中，有的劳动者不辞而别，用人单位以其旷工为由与其解除劳动合同，结果被认定为违法解除劳动合同而支付了赔偿金。为此，用人单位要做好法律风险的防范。

首先，要通过电话、短信、微信、信函（在封面注明“催告XX回单位上班的函”，并在邮局在封面粘贴投递凭据后拍照）等形式催告劳动者来上班，告知不辞而别的法律后果和责任；了解其不来上班的原因，排除不可抗力原因。有的劳动者不辞而别可能是遇到了不可抗力，如重病、车祸、手机故障等，因此用人单位最好让劳动者入职时留下本人和委托人（紧急联系人）的电话、微信、QQ号等，以便遇到紧急情况时联系畅通，减少不必要的麻烦或损失。

其次，在规章制度中规定或在劳动合同中约定劳动者不辞而别的，是严重违反规章制度的行为，做到在处理员工不辞而别事宜时有据可依。在规定旷工多少天为严重违反单位的规章制度的行为时，计算旷工的天数应当是工作日，统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日，做好考勤登记，并保留好记录。

如了解到劳动者不辞而别后已在其他单位上班，可以函告该单位，如“相关员工与我单位尚未解除劳动合同，贵单位如招用该员工，对我单位造成经济损失，贵单位将要承担连带赔偿责任”，等等。

最后，按程序依法解除劳动合同，向员工送达解除劳动关系的通知书，办理社保减员手续。如果员工不辞而别给单位造成了损失，单位可收集相关证据，要求劳动者赔偿。