职工能否以不上班　对抗单位调岗

  案情摘要

  杨某于2021年10月27日入职某食品公司，双方签订的书面劳动合同约定，公司有权根据生产经营需要调整劳动者工作内容或岗位。杨某入职后从事包装工作。2023年9月，双方经协商，杨某被调往精果车间从事拣选工作。2024年8月19日，该食品公司通知杨某，因综合车间产量增大，将把他调往综合车间拣选岗位。杨某提出综合车间的工作环境较差，不同意调岗。自8月20日起，杨某既未到精果车间工作，也未到综合车间工作。

  8月21日至8月23日，食品公司3次向杨某发出催促上班通知书，告知杨某的行为已构成旷工，若仍不到岗，公司将按照规章制度与其解除劳动合同。杨某对此未予理会。8月29日，公司以杨某连续旷工超过3日、严重违反公司规章制度为由与他解除劳动合同。杨某认为，公司调岗未与本人协商一致，而原岗位工作已由他人接手，其不上班是对公司单方面调岗行为表示不满，不是违反规章制度，遂提出仲裁申请，请求裁决确认该食品公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

  仲裁委调查发现，精果车间与综合车间的差别只是精果车间为保证产品质量，使用了恒温系统，两个车间对于职工的相应劳动保护标准一致。此外，两个车间拣选岗位的工资水平基本相当，工作强度相差不大。

  争议焦点

  劳动者以不上班进行对抗调岗，用人单位是否可以以劳动者旷工为由解除劳动合同?

  处理结果

  仲裁委裁决驳回杨某的请求。

  法律分析

  《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，一般情况下，用人单位调岗应与劳动者协商一致。但用人单位合理行使用工自主权也应受到法律保护。用人单位单方调岗行为符合以下三点，应认定为合理行使用工自主权：一是用人单位系因生产经营需要而调整劳动者岗位，例如用人单位因合并、分立、组织架构调整、经营战略升级、重大生产技术革新等需要调整劳动者工作岗位;二是调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，其中，用人单位可以视调整后工作量、工作时间等因素对劳动者工资作出适当调整，但差别应在合理范围内，若调岗给劳动者带来通勤不便等，用人单位应提供相应的便利配置或补贴等;三是调整后的岗位不具有惩罚性、侮辱性和歧视性，即应保证劳动者的工作时间、工作强度、社会评价等不发生较大变化。

  本案中，该食品公司因综合车间产量增大而对杨某调岗系生产经营的需要，杨某从事的工作本身即是拣选岗位，调岗只是工作车间发生了变化，实际工作内容并无变化。杨某虽提出工作环境的问题，但经核实，两个生产车间的差别只是在于是否采用恒温系统，对于职工的劳动保护标准、工资水平、工作强度相差不大。因此，应认定公司的调岗行为不存在惩罚性、侮辱性或歧视性，调岗行为系合法行使用工自主权。杨某在公司发出调岗通知后，以旷工的方式表达不满，在公司反复催促其上岗的情况下，仍采取消极方式对抗，影响公司正常用工秩序，违反规章制度，公司可依法解除劳动合同。

  (作者单位：山东省乳山市劳动人事争议仲裁院)

  来源：中国劳动保障报 作者：邓超