上海试点“生育友好岗”为职工减负 律师呼吁：明确用工责任，加大对企业的扶持

  生育与就业之间的冲突已成为影响年轻人，特别是女性生育意愿的重要因素之一。要解决这一难题，建设生育友好型社会显得尤为重要。近日，上海宣布试行“生育友好岗”，消息一发布，立刻上了热搜。许多人拍手称赞，但也有企业和职工担忧，是否影响企业经营、是否能落到实处、不需要时能否返回原岗位等问题。记者就此采访了上海市总工会女律师志愿服务团团长、上海远业律师事务所律师温陈静。

  职工担心岗位形同虚设

  律师建议：明确用工责任保护职工权益

  上海市人社局、市总工会、市妇联联合印发了《关于开展“生育友好岗”就业模式试点工作的通知》，明确提出支持用人单位将工作时间可弹性安排、工作方式灵活、工作环境友好的岗位设置为“生育友好岗”，原则上提供给对12周岁以下儿童负有抚养义务的劳动者。这对家里有12周岁以下孩子需要照顾的职场人士来说，无疑是个福音。宝妈宝爸可以弹性上下班，甚至居家或远程办公，灵活休假也不再是奢望。也有专家认为，这样的安排能让员工更好地平衡工作与家庭，减少因家庭原因导致的职业中断，保障职业生涯的连续性和稳定性。

  在欢呼的同时，也有职场人表示出一些顾虑。“灵活的上下班时间、远程办公是否只是宣传时的幌子，并不会真正落实?”对此，温陈静表示，试点办法中已经明确提出，用人单位应依法与劳动者协商灵活上下班时间、居家或远程办公、灵活休假和绩效考核等具体事项，对于实行其他形式用工的，将通过签订相关书面协议的方式，合理确定权利义务。这意味着，在“生育友好岗”的员工的工作安排将得到法律层面的保障，确保员工在享受生育友好政策的同时，其相应工作权益不会受到影响。

  在国企担任行政岗位的女职工钱女士即将休完产假，她最害怕的是返岗后被边缘化，以及小孩长大后，对“生育友好岗”不再有需求，不能回到原岗位工作。对此，温陈静回答，针对这一问题，法律层面上给予了劳动者有力支撑：若员工原先的岗位确实已经有人代替，在该员工自己申请需要终止“生育友好岗”时，公司在保障合法合规操作过程中，需要与劳动者协商一致，对劳动者目前工作能力进行合理评估，不能进行歧视性、侮辱性调岗，尽可能保障员工专业和能力匹配，工资待遇不做减法等。

  企业顾虑管理更加困难

  律师呼吁：加大对企业的扶持与宣传

  实际上，“生育友好岗”的推行，长期来看对企业并无不利。莹特菲勒化妆品(上海)有限公司中方事务代表、工会主席季辉认为，实行“生育友好岗”，员工没有了后顾之忧，自然能更加全身心地投入到工作中，为企业创造更大的价值。但他也提到一些难题，比如岗位标准很难制定，岗位管理难度加大等。

  对于企业方的顾虑，温陈静表示，“生育友好岗”的推行确实处于试点状态，这对企业内部管理可能存在一定的困难，但也有一些扶持政策。比如，政策中提出，市人社部门要将吸纳就业多、社会影响好的“生育友好岗”纳入重点企业用工服务保障名单，配备就业服务专员，实行“一企一策”服务，并在其申请就业创业见习基地、参加“促进就业先进企业(组织)”等评选中予以优先考虑。如此不仅能够提升企业的社会认可度，对于部分企业确需履行社会责任的亦形成需求对口。

  政策还明确将“生育友好岗”纳入公共就业服务范围，各级人力资源社会保障部门、工会组织、妇联组织将在各类招聘平台设置专区，集中发布岗位信息，帮助企业吸引和筛选合适的人才。同时，这些组织将做好育儿劳动者的排摸工作，及时掌握就业意愿和岗位需求，针对性提供岗位推荐和政策宣讲服务，帮助企业筛选到更匹配的员工，提升员工满意度和忠诚度，减少人才流失。

  对于企业申请不定时工作制，政策也提供了审批便利。对于不能实行标准工时制的用人单位，可以根据国家和上海市规定，向注册地区人力资源社会保障行政部门提出申请，经批准后实行其他工作和休息办法。“这将降低企业管理成本，增加用工灵活性，尤其对需要灵活调配员工的企业有利。”温陈静说。

  目前，“生育友好岗”仍处于试点阶段。温陈静坦言，“员工和企业对此产生担忧是可以理解的，但我们应该对此抱有信心。”她认为，通过各方的共同努力，有希望逐步完善“生育友好岗”的制度体系，构建更加包容灵活的就业环境，同时推动全社会形成生育友好、家庭友好的良好氛围，助力破解当前的生育困境和劳动者权益保障问题。

  (劳动报记者 陈恒杨)