解除前12个月工资异常，经济补偿按什么标准算？

基本案情

2022年10月31日，某公司向张三发出《解除劳动合同通知书》，载明：你于2005年3月进入公司为临时工，2008年转为派遣员工，2010年转为公司合同制员工，工作岗位为销售员。2017年3月，你被聘为扬州社区销售主管。2020年7月31日扬州社区销售团队解散。2020年8月31日，公司终止你主管职务，并通知你来公司办理相关手续，但你一直未到公司办理手续。你自2020年8月31日至今未在岗，双方劳动关系处于中止状态。公司现依法解除与你的劳动合同，并正式通知你，自2022年11月1日起解除与你的劳动合同。

2022年11月4日，张三表示：“不接受公司的解除，要求公司恢复我岗位和原工资待遇，要求公司尽快安排我继续上班。”

张三诉请公司继续履行劳动合同，后更改为要求公司支付赔偿金。

一审法院认为

劳动关系处于非正常、稳定履行过程，以此过程中的收入情况作为认定赔偿金标准有失公平，应参照正常工作期间工资计算

《劳动合同法》第四十八条规定：

    •  用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

      本案中，公司因业务发展需要解除扬州地区销售团队、终止张三销售主管职务后，一直与张三协商后续事宜，但始终未达成一致意见，双方的劳动关系客观上处于中止状态，该情形的发生不可归责于张三。公司以张三长期未到岗为由解除与张三的劳动关系理由不成立。

      因劳动者与用人单位之间的劳动关系具有人身依附属性，劳动关系的存续、稳固依赖于劳动者与用人单位之间的相互信任以及双方是否就长期履行劳动合同达成合意。如果双方无法就履行方式达成合意，也就意味着无法建立稳固、和谐的劳动关系。张三与公司自扬州社区销售团队解散、张三销售主管职务终止后多次协商均未达成一致意见，张三要求恢复原岗位、原待遇客观上确无履行的基础。因此，对于张三要求恢复劳动关系的诉讼请求，该院不予支持，公司应当向张三支付违法解除劳动关系赔偿金。

扬州地区销售主管职务终止后，双方的劳动关系处于非正常、稳定履行过程，以此过程中的收入情况作为认定赔偿金标准有失公平，故应参照双方劳动关系正常履行过程中的实际收入情况确定赔偿金的计算标准，结合实发工资、社保、公积金等客观情况，计算标准酌定为8000元/月。据此，公司应向张三支付违法解除劳动关系赔偿金288000元。

二审法院认为

双方均未能积极采取合理、妥善的措施，应按解除前十二个月的平均工资作为基数

关于是否需要支付赔偿金。公司并未在《解除劳动合同通知书》中明确解除的具体依据，但结合其在劳动仲裁中的陈述，可以认定公司是以张三旷工为由并根据《劳动法》第二十五条解除了劳动合同。根据在案证据显示，双方在扬州社区销售团队解散、张三主管职务终止后，始终未能就后续工作安排形成一致意见，公司亦未提交证据证实存在要求张三到岗提供劳动而其不予履行的情形，故明确认定张三存在旷工行为并不妥当，公司应系违法解除并需支付赔偿金。

关于计算基数。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定：

    •  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

该款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。

根据微信聊天记录所示的协商情况以及庭审陈述，在扬州社区销售团队解散、张三的销售主管职务终止后，双方均未能积极采取合理、妥善的措施以使劳动关系回归正常，张三长期未向公司提供劳动，而公司在该期间亦对工资发放数额进行了相应下调，一审参照双方劳动关系正常履行过程中的实际收入情况确定赔偿金的计算标准有失妥当，应当按照合同解除前十二个月的平均工资作为计算基数，结合实发工资数额并考虑到社会保险及公积金的缴纳情况，将赔偿金的计算基数酌定为4463元/月，公司应当向张三支付赔偿金160668元。