单位多次延迟入职时间后又解聘 是否需要赔偿“待岗工资”

  案情介绍

  2024年4月12日，王某向A公司投递简历，应聘销售经理一职。4月20日，A公司向王某发送录用通知，要求王某于2024年4月底入职，王某即刻回复同意。双方另约定了入职地点、薪资报酬等事宜。随后，王某购买了机票准备从外地前往A公司入职。但约定入职日的前夕，A公司却以各种理由延迟王某入职时间。直至2024年7月1日，A公司才让王某报到并入职。

  2024年7月10日，A公司以王某不符合录用条件为由将其辞退。7月15日，王某申请仲裁，要求A公司支付2024年5月1日至2024年6月30日“待岗”期间的工资6000元等。

  A公司辩称，在2024年7月1日前，公司从未给王某安排任何工作，王某实际未提供劳动，故无需支付王某工资。

  裁决结果

  仲裁委裁决认为，公司还未对王某用工，因此不存在“工资”，驳回了王某该项仲裁请求。

  案件评析

  根据《劳动合同法》第七条规定，劳动关系建立的要件是用工。此处的“用工”应作何理解?理论和实务中主要有两种观点。一种观点是“实际使用说”，即认为用工是劳动者的劳动力被用人单位实际使用或者消耗的过程。另一种观点被称为“控制说”，即认为用工是指劳动者已将其劳动力使用权转让给用人单位。该观点侧重于劳动者的劳动力处于被用人单位控制的状态，既包括劳动者的劳动力被实际使用，也包括劳动力虽然还未被实际使用但已经处于用人单位有权随时使用的状态，或者劳动者虽未开始提供劳动，但已经被单位安排去熟悉工作环境、学习规章制度、进行岗前培训等。从保护劳动者权益的角度来看，“控制说”对劳动者更为有利。

  本案中，2024年5月1日至2024年6月30日，A公司对王某未形成实际用工，也未安排他参加岗前培训、熟悉工作环境等，而是一味推迟入职时间，故无论从“实际使用说”角度还是“控制说”角度，该期间双方之间并不存在“用工”的要件，双方实际未建立劳动关系。A公司和王某因录用通知而产生的纠纷，应属于民事法律纠纷，而非劳动争议。

  当然，劳动争议仲裁委不能支持王某的工资请求，不代表他无法维权。A公司向王某发送录用通知，系其希望与王某订立劳动合同所发出的要约;而王某在收到录用通知后立即进行回复，并做好入职准备，系对该要约的承诺。由于双方尚未建立劳动关系，故上述要约与承诺所达成的入职合意系预约合同，对于双方当事人均具有法律约束力。A公司作为用人单位，无正当理由持续推迟王某入职时间，其具有缔约过错，违背了诚实信用原则，损害了王某的合法权益，应当承担缔约过失责任。王某可以通过诉讼主张A公司赔偿经济损失。

  来源：中国劳动保障报 作者：赵兰