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员工“口头请病假”可算旷工吗?

来源:中工网 阅读量:67 时间:2024-11-13

  近日,“员工抑郁口头请病假被按旷工开除”的话题上了热搜。

  2023年3月16日,南京某地产开发公司马女士在东部战区空军医院被诊断为抑郁状态,医嘱建议休息一周。她在“钉钉”上发起病假审批流程,并将诊断证明和病假条发给了单位负责人。

  3月27日,马女士再次感到不适,需要去医院复查。她在当天口头跟领导打了招呼,但由于病情影响未能及时完成正式的请假手续,公司便以其旷工为由将其解聘。最终南京市六合区法院判决地产开发公司支付违法解除赔偿金3.3万元。

  现实中,有的员工请病假未履行规定的请假手续,只是向公司口头请假,到底能否算旷工?公司又该如何处理呢?

  员工请病假的“底层逻辑”

  很多人认为,只要员工违反公司规定口头请假,公司就可按旷工处理,其实这是对于员工请病假的“底层逻辑”有误解。

  病假是指员工本人因患病或非因工负伤,需要停止工作接受医疗时,公司根据规定给予的医疗假期。患病需要停止工作接受医疗的客观情况,是员工请病假的事实基础。公司应本着实事求是、保障劳动合同正当权益的原则,对员工申请病假予以审核批准。这既是公司的权利,也是公司的义务。

  不过,公司并没有专业能力来判断员工的病情真实与否、是否确需请假休息、需要请假休息多久,通常需要提交专业医疗机构出具的病假证明材料予以佐证。员工不出示病假证明材料,就难以证明因患病或非因工负伤,需要停止工作的事实。而只要出示了病假证明材料,除非公司有更强证据证明员工未患病或非因工负伤(如医美手术),或不需要停止工作接受医疗(这个几乎没有可能性),否则就应当批准员工请病假。

  但是病假证明并非员工休假的法定凭证。什么是法定凭证呢?譬如说,结婚证就是法定凭证,员工凭结婚证就能证明婚姻关系,享受相关待遇;反之,员工就不可享受相关待遇。

  病假证明只是医院给个人出具的休假建议。员工请病假的“底层逻辑”是:一方面,即便员工提供了病假证明材料,公司还有审核材料真实性、合法性的权利。实践中,除了病假证明,公司或可要求提供挂号单、病历、诊断记录、医药费单据等其他材料,辅助证明员工存在患病和就医的事实。医院给员工开具了病假证明,也不等于员工自动享受相关待遇,公司可以结合实际情况规定请假程序,员工也应当遵守公司依法制定的规章制度。

  另一方面,对于确系患病需休息的员工,即便其未能及时履行正式手续,公司亦不应轻率地认定构成旷工,而应核查其中的原因系病情客观不便提供,还是因主观故意对抗用人单位的管理。

  如在本案中,马女士关于其因罹患抑郁症期间身体不适口头请假后前往就医,而未及时提交病假证明材料的意见,具有合理性,法院予以采纳。地产公司未尽审慎、善意病假核实义务即认定马女士构成旷工,实属不当。

  “口头请病假”不能对抗企业管理

  那么,对于员工违反公司规定口头请病假,如何判断其系员工因主观故意对抗用人单位的管理呢?

  第一,看事后是否补办病假手续。本案中,地产公司在马女士口头请假后即开除了马女士,显属不当。但员工应遵守劳动纪律,如事先未办理请假手续,事后也未提供证明材料,有可能被认定为旷工。

  第二,看口头请假期限的长短。本案中,马女士只通过口头请了半天假,但在另一案〔案号:(2014)桂市民四终字第461号〕中,法院认为,员工于8月3日以电话形式告知部门主管其请假看病后直至8月24日没有上班,员工在没有住院治疗,且在此期间离开住所地外出而又能够自由活动的情况下,也未按企业规定向单位递交书面请假条及相关治疗凭证,因此公司认定其“连续旷工15天”以上的理由成立。

  第三,看是否经公司提醒后屡教不改。本案中,马女士大部分病假都办理了病假手续,如果经过公司反复警告提醒,员工仍未按规定请假且无正当理由,也有可能被认定为旷工。

  第四,看员工是否有“钓鱼维权”的嫌疑。现实中,也有个别员工事先已经拿到了病假证明,但是故意不提供给公司,诱导公司违法解除劳动合同,这种有失诚信的行为不应得到支持。如在某案〔案号:(2020)沪02民终6583号〕中,法院认为,员工无证据证明其向园长请假并履行了请假手续,且本人是在仲裁审理中才提供的病假单和病历。由于员工未达到无法事先请假的程度,但在长时间未履行请假手续,幼儿园以旷工为由解除并无不当。

  从制度层面约束“口头请病假”

  员工口头请假并非没有任何请假表示。在劳动争议案件审理中,如员工主张其已经口头请假,应提交相关证据予以证实,否则可能被认为有所过失。公司亦应按照诚实信用的原则,从制度层面约束员工口头请病假。

  首先,针对疾病中的慢性病和急症,公司可以分别设定不同的请假程序。对于慢性病,可以规定严格实行事先请假的制度,要求员工书面办理请假手续。对于急症可以允许员工通过电话口头请假,也可以通过微信私聊、手机短信等形式预请假。

  其次,公司可以规定员工预请假后,应由本人或委托亲友在7日内补办病假手续,并提交病情病假证明材料,否则按旷工处理。一般来说,公司有要求员工补办病假证明。但对于医生采用何种方式来判断病情,病人并不享有主导权。对于其他辅助性证明材料,公司可以要求员工尽可能提供,但在无证据证明病假材料虚假的情况下,不能仅以员工未提交该材料为由,否认员工病假的真实性,更不能按严重违纪解除劳动合同。

  说到员工的病历,根据《个人信息保护法》第二十八条和第二十九条的规定,医疗健康信息属于敏感个人信息,只有在具有特定的目的和充分的必要性,采取严格保护措施的情形下,并取得个人单独同意的情况下,才可以查询或使用。即便用人单位经民主程序制定了规章制度,也因与法律冲突而无效。

  再次,对于既没有办理书面请假手续,又没有口头请假的员工,公司应催告员工回公司上班,并在调查核实后,按照公司规章制度作出书面处理,而不是直接将员工按照“自动离职”处理,否则也可能属于违法解除劳动合同。

  (劳动报 阿斌)

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