同是“意向书”，法律效力大不同

  近日，一条“男子拿到offer离职后却不被录用”的消息登上了热搜。原来，北京A公司给小张发送了《聘用意向书》，又反悔，拒绝录用，被判赔偿小张损失5万余元。

  但是，武汉的于女士在收到B公司的《录用意向书》后，等待了几个月都未能入职，后来B公司明确告知于女士无法录用。于女士遂要求B公司赔偿损失，却未得到法院的支持。

  应聘者都是收到“意向书”后未被录用，为何判决结果截然不同呢?“意向书”是否具有法律约束力?应聘者在收到“意向书”后，应当注意哪些问题?

  都是用人单位“毁约”，判决结果迥然不同

  在北京案例中，2024年3月5日，A公司法定代表人主动联系小张，沟通招聘事宜。3月10日，小张收到的A公司《聘用意向书》载明：“恭喜您顺利通过我司面试，担任我司项目经理一职，请您确保与其他单位不存在尚未解除或终止的劳动合同关系，并于2024年3月15日前来我司办理入职，签订劳动合同。”小张回复同意入职。

  3月14日，小张从原工作单位离职。当小张按时到达A公司，准备办理入职手续时，却被告知公司不再需要项目经理岗位，请另寻工作。

  小张到法院起诉称，A公司言而无信，要求A公司赔偿一个半月的工资损失5万元以及因面试、入职而产生的交通费等1500元。A公司表示，不录用小张合情合理，小张应自担风险和损失。目前小张未办理入职，也未与公司签订劳动合同，故不同意赔偿。

  北京市房山区人民法院综合考虑小张丧失其他工作机会的成本、A公司拒绝录用小张的时间、意向书约定的月薪资标准等因素，以及小张的交通费损失，依法判决A公司赔偿小张5万余元。

  在武汉案例中，2021年8月上旬，于女士通过了B公司的面试，随后双方对录用单位为B公司拟在杭州成立的公司和岗位为战略行政等信息达成一致，但工资待遇等并未明确。

  B公司告知于女士杭州公司尚未正式注册成立，且目前因故注册成立需要推迟至少2个月，因此2个月内于女士无法入职，遂询问于女士的考虑和选择。于女士表示不着急入职。

  B公司遂向于女士发送《录用意向书》，载明“预录用于女士为B智城公司(筹)员工，岗位为战略行政，工作地点为杭州市。待公司正式注册成立，若双方仍有意向，将优先安排原告于女士入职”。

  2021年10月15日，B公司告知于女士杭州公司项目终止，公司无法成立，故无法录用于女士。于女士诉至湖北省武汉经济技术开发区人民法院，要求B公司赔偿损失6万元，但未得到法院的支持。〔案号：(2022)鄂0191民初347号〕

  《录用意向书》是否为要约，应合理判断

  民事活动应遵循诚实信用原则，因违反诚实信用原则给对方造成损失的一方，应承担损害赔偿责任。

  实践中，如果《录用意向书》是用人单位希望与应聘者订立劳动合同的意思表示，其法律性质为要约。应聘者做出接受《录用意向书》的意思表示，即为承诺。要约一经有效承诺，用人单位不得随意撤销。

  在北京案例中，A公司向小张发出的《聘用意向书》载明职位、报酬福利、入职时间等具体确定的内容，这是希望与小张订立正式劳动关系的一种要约，该要约经小张承诺后即产生法律效力。

  A公司无故取消录用，不仅使公司承担了一笔额外的损失赔偿费用，还使得小张陷入两头落空“被动失业”的困境。双方没有建立劳动关系完全是A公司的过错行为所致，A公司应对小张的合理损失承担赔偿责任。

  但在武汉案例中，于女士与B公司之间的行为仅发生在要约邀请阶段，而非要约生效后合同生效前。于女士凭借《录用意向书》不能证明B公司做出了必然录用于女士的承诺，该“意向书”的性质并非要约，而是要约邀请，因此 B公司的行为不适用缔约过失责任。

  同时，在磋商过程中，B公司已向于女士充分披露了后续拟建立劳动关系的相关情况与风险。在杭州公司未能成立时，B公司也在相关时间节点及时通知了于女士，已经尽到了应尽的提醒与告知义务。于女士未能有效证实B公司存在过错以及其因B公司的过错行为受到了损害，故法院对于女士的请求不予支持。

  应聘者要树立证据留存意识

  在法律上，意向书与预约合同之间不能画等号。但是，二者之间的差别关键不在于名称，意向书的内容往往决定了意向书的性质究竟能否被认定为预约合同。

  意向书有时只是表达当事人之间有将来订立合同的一种意图，内容较为简陋，措辞上也倾向于谨慎和保守，往往不具备法律约束力。

  预约合同则是为了在未来一定期限内订立正式合同，通常包含详细条款，以明确双方在订立正式合同时的权利和义务，具有明确的法律约束力。

  应聘者在收到《录用意向书》后，应当注意以下几点：

  首先，务必仔细阅读内容，确保对意向书的性质、目的和法律约束力有清晰的认识。如果意向书中详细列明了将来要订立正式合同的主要条款，如工作内容、岗位、劳动报酬、报到时间等，且这些条款足够具体和明确，那么该意向书可能被视为具有预约合同的性质。

  其次，如果意向书不具有预约合同的性质，就不要急于从原单位辞职。此时由于双方尚未进入订立合同的过程，用人单位没有产生相应的先合同义务，只要没有故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况等，即便最后拒绝录用，一般也属于用工自主权的范畴。

  再次，如果意向书是附生效条件的预约合同，根据《民法典》规定：“附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。”如有的意向书约定了应聘者“未在规定时间内报到”，或“未如实陈述导致背调未通过”，则“本通知失效”等条件，一般为有效约定，应聘者应认真对待。

  但条件的成就或者不成就，必须自然地发生，不能有人为的促成因素。如仅是概括性地将“背调获得通过”作为生效条件，其合法性值得质疑。因为背调结果是用人单位单方主导的结果，而法理上构成条件的事实，不包括一方当事人的意思表示。不过，用人单位如发现应聘者在简历或面试中有虚假陈述或重大遗漏，以“背调不通过”为由取消录用，或被认定为理由正当。

  最后，在此提醒：应聘者要树立证据留存意识，当权利受损时，能够有理有据地维护自身合法权益。

  (劳动报 阿斌)