劳务关系中的劳动权益如何厘清？

  随着用工市场的多元发展，劳务工的需求大量增长，相关问题也日益凸显。随意解约、混淆合同性质以及受伤赔偿责任难界定等问题频发，不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的和谐稳定。本文结合读者报料和典型案例进行探讨，并邀请上海众华律师事务所的朱慧律师进行法理解析，帮助大家了解更多涉劳务关系的权益问题。

  案例回顾①

  突遭解约，超龄护理员能要求赔偿吗?

  张女士的母亲龚女士今年52岁，8月份从老家浙江来到上海找工作，只因听闻这边工资水平较高，而在此之前，她一直在老家从事护理护工等工作。不久，龚女士就找到了一份各方面待遇看起来都还不错的护理员工作，她与某家护理院签订了劳务合同，合同期限为2024年8月至2025年8月，其中还约定了为期2个月的试用期。根据该合同，双方约定龚女士的劳务费为每月7300元，试用期期间劳务费为每月6000元，护理院不为其缴纳社保。

  正式上班后，龚女士发现这份工作虽然是日夜班轮换，但实际上经常需要24小时待命，而且自己手头有两个床位的病人需要照顾。“我妈妈工作很辛苦，但她很愿意干活。”张女士说，“那边员工基本上都跟我妈妈差不多的年纪，起码50岁以上，女性居多。我妈妈在那里算年轻的。”

  据张女士透露，龚女士工作刚过试用期一周左右，护理部主任突然告诉龚女士，觉得她碗洗得不干净，让她明天不用去上班了。第二天，龚女士在张女士的提醒下找到护理院的人事科，想求证此事，当时人事部负责人的回应是，“如果护理部主任想让她(龚女士)走，公司会按照正常的协商解除流程走。”但是当天人事部又找到龚女士，说法发生了转变：护理部主任反映龚女士存在变相向病人家属索要红包的行为，属于严重违反公司制度，因此公司与其解约不会承担任何赔偿。

  龚女士对此不认可，认为自己并没有做出过护理部主任口中所说的“变相索要红包”的行为。“有聊天记录可以佐证我妈妈不仅没有向病人家属索要红包，而且在病人家属主动发红包的时候严辞拒绝了，他们(护理院)怎么可以随便污蔑?”张女士说，“这根本就是随意解除，他们需要赔偿一个月工资!”

  【律师观点】

  超出法定退休年龄的员工与公司双方建立劳务关系后，员工遭到解约，可以要求赔偿吗?

  朱慧律师指出，首先应当明确的是，如员工达到法定退休年龄并依法享受了养老待遇或领取了退休金，其与再就业的公司之间建立的关系为劳务关系。“就本案而言，龚女士与护理院建立劳务关系，能否提前解约取决于合同中是否有约定，如果合同中未约定解除情形，龚女士可以向公司主张继续履行劳务合同或者主张违约金，但这笔钱并非《劳动合同法》意义上的补偿或赔偿。”同时，朱律师表示，“龚女士应当向法院而非仲裁机构主张权益。另外，劳务关系中不存在‘试用期’一说。”

  朱律师补充道，劳务关系与劳动关系的主要区别有4个方面：

  1.主体不同。劳动关系的主体只能是一方为法人或组织，另一方为劳动者;劳务关系的主体可以同时是法人、组织、自然人。

  2.关系性质不同。劳动关系的重要特征就是劳动者与用人单位之间存在隶属关系，劳动者除提供劳动外，还要接受用人单位的管理，服从安排，遵守规章制度。劳务合同关系双方则处于平等地位，不存在管理与被管理的关系。

  3.待遇不同。劳动关系中劳动者除了获得劳动报酬外，还包括社会保险、福利等待遇;但劳务关系中的自然人，一般只能获得劳动报酬。

  4.适用法律不同。劳动关系适用《劳动法》《劳动合同法》等，而劳务合同适用《民法典》及其他民事法律。

  案例回顾②

  提供劳务时受伤，赔偿责任由谁承担?

  张先生于2022年来到上海务工，第一份工作是在一位曾姓老板手下做事，他平时都是按曾老板的安排到各地做舞台搭建和拆卸工作。

  2022年年底，张先生与工友在舞台拆卸过程中，不慎被钢材砸中右腿，因伤势严重被送往医院急救。张先生自身无力支付高额医疗费，在工友的催促下，曾老板垫付了1万多元的医疗费。

  张先生出院后，因受伤暂时无法务工，没有收入来源。无奈之下，张先生多次与曾老板协商赔偿事宜，但曾老板不仅不愿赔偿，还要求张先生将其先前垫付的医疗费还回来。实际上，张先生出院后仍需休养、复诊，一时半会无法务工，那么，这受伤和休养期间的损失谁来承担?经过多次与曾老板以及商演公司协商无果后，张先生在朋友的提醒下，决定找专业律师帮忙维权。

  曾老板表示，自己和张先生之间其实是同事关系，不过张先生出示双方聊天记录并认为，曾老板通过微信多次以工资名义向张先生打款，双方系劳务关系。最终，法院判决，曾老板应赔偿张先生误工费、营养费、护理费等各项损失9万余元，扣除曾老板垫付的医疗费，实际应赔偿张先生8万余元。

  【律师观点】

  在提供劳务过程中受伤，能认定工伤吗?朱律师表示，一般而言，工伤认定的前提是双方之间存在劳动关系，但也存在着特殊规定，如：《人力资源和社会保障部《关于执行若干问题的意见》(人社部发〔2013〕34号)第七条规定，具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具有用工主体资格的承包单位承担用人单位应承担的工伤保险责任。“因此，如果提供劳务者符合上述法律规定的相关情况的，则可以根据规定要求相应单位承担工伤保险责任。”

  此外，朱律师还指出，如果提供劳务者无法被认定为工伤的，可以通过侵权责任的途径要求侵权人对其承担相应的责任。如因场地管理方未尽到管理义务的，应向提供劳务者承担相应的责任;雇主未向提供劳务者提供符合规定保障的，也应当承担相应的责任。应当说明的是，该种侵权责任系过错责任，如果提供劳务者自身亦存在过错的，则相应责任应由其自己承担。实践中，具体的过错比例常常由法院依法予以认定。

  那么，提供劳务者受伤，能主张哪些赔偿项目?朱律师表示，人身损害赔偿项下的项目主要包括12项：医疗费、误工费、住院伙食补助费、护理费、交通费、营养费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费、丧葬费、死亡赔偿金、被扶养人生活费、精神损害抚慰金。

  总之，随着劳务合同引发的案件日渐增多，劳务关系建立的形式逐渐多元化，如何更好地认定与把握用工方与自然人之间的法律关系将更为复杂，这些都需要结合个案加以分析。

  案例回顾③

  签订劳务合同，建立的不一定就是劳务关系

  2023年3月1日，李先生到某焦煤公司工作，某焦煤公司与其订立了《劳务合同》，期限自2023年3月1日起至2024年2月29日止，合同约定李先生的工作岗位为综掘岗位喷浆工，还约定了劳动纪律、工作时间、劳动报酬、社会保险、安全生产等内容。从2023年3月1日起，李先生接受某焦煤公司的用工管理和工作安排，在井下综掘岗位从事喷浆工作，某焦煤公司按月给付李先生劳动报酬。

  2023年5月14日，李先生在下班途中遭遇交通事故，导致身体多处受伤，《道路交通事故责任认定书》认定李先生在本起事故中无责任。当年8月29日，李先生申请劳动仲裁，请求依法确认其与某焦煤公司存在劳动关系。

  劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，李先生与某焦煤公司均系劳动关系适格主体，李先生接受某焦煤公司的劳动管理，服从其工作安排，遵守其规章制度，在综掘队喷浆工岗位所提供劳动是某焦煤公司的主营业务，某焦煤公司按公司薪酬制度按月考核发放李先生劳动报酬，双方产生了支配与被支配、管理与被管理的人身隶属关系，明显区别于平等主体间建立的劳务关系，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》释明的劳动关系成立需同时具备的要件，虽然双方订立的合同名称是“劳务合同”，并不影响双方实际建立的是劳动关系这一真实属性，双方之间自2023年3月1日起存在劳动关系。

  【律师观点】

  对于本案例，朱律师表示具有一定典型意义。“不少人以为签订的合同是什么名称，建立的就是什么关系，实际不然。”

  朱律师提到，劳动关系和劳务关系在主体、关系性质、待遇以及涉及法律上均有不同之处：

  在劳务关系中，合同双方是平等的地位，双方权利义务来源于彼此之间签订的劳务合同，具有充分的意思自治的空间;劳务者仅仅向公司提供劳务，并不接受公司规章制度的管理及安排，劳务者只需要按照合同的约定内容工作即可。而在劳动关系中，劳动者与单位属于隶属关系，需要听从公司的安排、服从公司的管理。其权利义务由《劳动合同法》规定并予以调整，意思自治空间少。

  “但是公司试图通过签订劳务合同来逃避与员工签订劳动合同并依法为员工缴社保并支付相关福利待遇的情况，时有发生。”朱律师提到，“此时，我们就应当根据劳社部发〔2005〕12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定加以判断双方是否实质上构成了劳动关系：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

  结合本案，李先生作为某焦煤公司的员工，接受焦煤公司的管理，服从公司的安排，其工资也由公司发放，并参与公司的主营业务，仲裁委依法据此认定双方之间存在事实劳动关系，符合法律规定。

  (劳动报 朱兰英)