“阿里婚假之问”给企业用工提了个醒

  据报道，阿里巴巴已实施浙江省13天婚假新政策：员工可在结婚登记日起一年内，最多分两次休完13天婚假。该政策针对与阿里巴巴存在劳动关系并在劳动关系存续期间内登记结婚的初婚员工，且工作地位于浙江省，符合条件的员工可享受13天工作日的婚假。

  对于阿里巴巴的婚假新规，网上总体反应是正面的。有网友赞叹：“这波阿里赢麻了!”但也有部分条款引发网友质疑，如限定“初婚员工”享受婚假是否合适?职工在入职前登记结婚就不能休婚假合理吗?在浙江省外工作的职工又该如何休婚假呢?

  本文从用工合规的角度，结合以上问题的讨论，给企业落实婚假待遇提个醒。

  提示一：再婚职工同样应当享受婚假待遇

  《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》(〔1980〕劳总薪字29号)规定：职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

  原劳动和社会保障部办公厅《关于对再婚职工婚假问题的复函》(劳社部函[2000]84号)规定：根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。各地规定亦不区分初婚和再婚待遇。《上海市人口与计划生育条例》规定：符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假七天。新出台的《浙江省婚假规定》明确：“依法办理结婚登记的职工，享受婚假十三天。”只要职工依法在婚姻登记机关办理了结婚登记，就有权申请享受婚假及相应假期待遇，再婚者亦享受与初婚者同等长度的婚假。

  需强调，权利不得滥用是权利行使的基本原则。婚假属于劳动者的法定权利，用人单位应当予以保障。但法规只规定了职工享受婚假的权利和具体天数，至于如何具体执行，仍需企业作出合理安排。双方在行使各自权利时，都应遵循诚实信用原则。

  如在某案例中，王某与配偶于2018年5月12日登记结婚，6月8日离婚，但仍在当年8月29日申请婚假10天，并于当年9月休假。2019年7月12日，王某复婚。2020年5月28日，他以再婚为由，向人力资源部同事咨询再次使用婚假。但同事发现，其离婚证上显示的离婚日期早于上一次婚假申请日期。公司据此解除了他的劳动合同。法院认定王某的行为已构成故意隐瞒离婚事实、骗取公司婚假待遇，公司发现该情况后决定解除并无不当，无需支付赔偿金。

  建议企业根据自身生产经营的需要，进一步对婚假管理制度进行修订、完善，明确职工申请婚假的内部流程。新的条款应合法、合理，且要经过民主程序、向员工公示。

  提示二：入职前结婚职工请婚假宜酌情处理

  如果职工在入职前领取了结婚证，但是婚假未休过，入职后是否还能在新单位申请婚假?

  我国法律对于职工申请婚假的期限没有具体规定。事实上，也确实有不少职工登记后未必马上举办婚礼，因此实践中职工婚假使用期限比较灵活，一般由企业具体掌握。但若职工在入职前一天领取结婚证，也不再被允许休婚假，这种规定显然不合情理。

  如在一案例中，法院认定，孙某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职新公司，入职前客观上不可能休满15天婚假，在入职后申请休婚假就属于情有可原，用人单位不应拒绝。

  新出台的《浙江省婚假规定》明确：“职工选择休婚假的，应当自登记结婚之日起一年内休婚假;确因工作需要，不能在一年内休婚假的，经用人单位与职工协商，可以延后半年休婚假。”如果将职工享受婚假的范围限定在“入职后结婚登记”，与上述规定并不相符。

  建议企业在规章制度中明确：员工请婚假须提供证明材料;如在入职前已休过婚假，不得重复休假;如在入职前登记结婚，入职后确需办婚礼的，假期可由本人申请、企业酌情批准。如上海某企业规定：“婚假原则上应在领取《结婚证》当日起一年内使用(超过期限视为自动放弃)，但有特殊情况经人力资源部门核准的除外。员工证明在本公司任职前领取结婚证但未享受婚假的，也可在领证后一年内申请婚假。”这种规定就比较人性化。

  提示三：异地用工原则上应按合同履行地标准

  阿里巴巴规定“工作地位于浙江省”的职工可依法享受13天婚假，这个规定本身并不违法。但需注意：“工作地位于省外”的职工，并非不可享受婚假待遇，而是婚假的期限不一定是13天。

  据了解，全国婚假最长的省份是山西和甘肃。河南、黑龙江、宁夏、陕西四省规定，在主动参与婚前医学检查的条件下，可以获得额外的婚假奖励。根据《劳动合同法实施条例》第十四条：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”

  假设员工张三所在公司注册在上海，工作地在浙江，婚假标准可按浙江的13天执行。

  假设员工李四所在公司注册在浙江，工作地在上海，浙江的婚假标准高于上海，如双方约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，其婚假标准可按浙江的13天执行;如双方未约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，其婚假标准可按上海的10天执行。

  建议企业应掌握所在地(包括各分支机构以及办公场所所在地)的最低工资标准、劳动保护、劳动条件等相关信息，这样在计算职工可以享受的待遇时才能做到心中有数。如果职工劳动合同履行地或公司注册地有特殊规定，应依法按照当地有关标准执行。

  (劳动报 阿斌)