一员工因公司认为其涉嫌犯罪被扣工资24万元

  原标题：一员工因公司认为其涉嫌犯罪被扣工资24万元(主题)

  公司一方主张，扣工资缘于该员工负责项目出现问题，因未提交充足证据证明，被“法院不予支持”(副题)

  工人日报-中工网记者 赖志凯

  阅读提示

  司法实践中，当劳动关系双方就工资扣发事宜产生争议时，应当由谁来负举证责任?用人单位能否以扣发劳动者工资的方式对其进行处罚?遭遇工资被扣发，劳动者应当如何维护自己的合法权益?

  当公司以李清可能给公司造成损失甚至承担刑事责任为由“暂扣”其工资时，他认为公司的做法侵犯了自身合法权益，提出辞职并要求公司按照约定工资标准返还欠薪。经查，直到法院庭审此案，该公司所述李清涉嫌经济犯罪一事尚未立案。

  法院认为，在公司不能证明其“暂扣”李清工资的理由确实存在的情况下，应采信李清的主张。8月2日，北京市第二中级人民法院判决公司返还李清欠薪24万余元。

  是否存在欠薪事实

  2021年3月，李清与北京某服务公司签订期限为2021年3月25日至2024年3月24日的劳动合同，约定其工作岗位为部门副总经理。2022年3月16日，他向公司提出辞职，理由为2021年11月起连续4个月被无故扣发工资及相当于年薪30%的年终工资。

  针对李清申请劳动仲裁时的主张及要求，公司称其并不存在欠薪事实。为此，公司提交人员薪酬定级标准及计算结构，证明李清的年度基本收入为48.96万元，其中基本工资占比80%，年终绩效奖金占比20%。而李清则表示该证据系公司自制，其在职期间没有见过，其工资标准及发放情况是固定年薪为58万元，其中70%按月发放，剩余30%在年底一次性支付。

  公司提交《薪酬福利管理办法》，证明李清的绩效薪酬与公司的效益及其个人工作业绩密切挂钩，公司有权根据考核结果决定绩效薪酬的发放。在公司提交部门负责人业绩排名中显示，李清2021年度绩效得分为75.77分，等级为D。李清表示，公司所谓的考核没有具体标准和程序，也没有被考核人的确认。公司称因考核文件可能涉嫌刑事问题，不便进行展示，但保证其考核过程和结果是公正客观的。然而，公司一方没有出示考核结果D等级不发放绩效工资的具体规章条文。

  庭审前后说法不一

  为证明自己的主张，李清提交银行交易明细，证明公司支付的工资性收入包括月工资、补助、福利、奖金。从2021年11月起公司无故克扣其工资，2021年12月至2022年3月每月仅向其支付工资2320元、2022年4月未发放任何工资，存在未及时足额支付劳动报酬的情形。

  经审理，仲裁机构裁决确认李清与公司于2021年3月25日至2022年4月9日期间存在劳动关系，公司应支付李清工资差额24万余元，驳回李清的其他申请请求。公司不服该裁决，向北京市西城区人民法院提起诉讼。

  庭审中，李清表示，公司在劳动仲裁庭审后向仲裁机构提交的工资表与其在仲裁庭审中所述李清工资标准及发放安排不符，存在说谎的可能，请求法院判决驳回公司的诉讼请求。

  “该案有两个争议焦点，一是双方就李清的工资标准及按月支付与年底发放的比例有分歧，另一个是该公司主张因李清主管的项目可能涉及刑事问题需要李清配合调查，故而扣发其工资。”北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所武丽君律师说。诉讼中，法院及公司先后与公安机关经济犯罪侦查部门进行联系，但均未获取李清主管的项目被刑事立案的信息。

  一审法院认为，李清提交的证据较公司提交的证据更具效力优势，对其关于年薪58万元、按照70%平日发放、年终一次性发放30%的抗辩意见予以采纳，公司应当按照该标准向李清支付2021年3月25日至2022年4月9日期间的工资差额。因公司的诉讼请求缺乏事实及法律依据，法院不予支持。据此，一审法院判决确认双方在相应期间存在劳动关系、公司支付李清2021年3月25日至2022年4月9日期间的工资差额241142.20元。

  不得以扣发工资的形式惩罚员工

  公司不服该判决提起上诉，二审法院认为，该公司主张因项目出现问题而扣发李清工资，但是现在提交的证据并不足以证明其主张的事实。该公司称李清因业绩不达标而无权获得绩效薪酬，但其提交的《部门负责人年度经营业绩责任书》中并未载明业绩完成情况与绩效薪酬有何关联，也没有对考核的依据和过程等具体情况进行充分说明。最终法院判决驳回上诉，维持原判。

  “用人单位扣发工资应当以员工存在故意或者重大过失，且有对单位造成损害的事实为前提，不能简单以‘可能’造成损失或需要承担刑事责任为由直接扣发工资。罪刑法定原则是我国刑法的基本原则之一，刑事责任是法院依法对员工犯罪行为作出的惩罚，用人单位无权以扣发工资的形式惩罚员工。”武丽君在接受记者采访时表示，建议用人单位谨慎处理扣发员工工资事宜。

  《北京市工资支付规定》第十一条明确规定，用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。司法实践中，用人单位扣发工资应当以已经发生或已经定性的事实为前提。当双方就工资扣发事宜产生争议时，用人单位有义务对扣发工资的合法性提供充足证据予以证明，用人单位不能提供证据或证据不足时，需要承担相应的不利后果。(为保护职工隐私李清为化名)