以员工10年内多次“违纪”为由解除劳动合同 如此处理是否妥当？

  基本案情

  张某于2007年5月进入某金融企业工作，任客户专员一职。双方签订有期限自2016年7月1日起的无固定期限劳动合同。该公司自2018年11月23日起实施员工违规违纪行为处理办法，其中规定，员工未经批准擅自出国(境)的，给予责任人批评教育;情节严重的，给予警告至记大过行政处分;情节特别严重的，给予行政处理、降级至解除劳动合同的处分。

  2019年4月，张某在未经报备的情况下出境。当年12月，该公司对其进行警告处罚。2020年12月10日，张某签署一份事实确认书，确认其于2009年3月至2019年4月期间存在19次未经申请擅自出境的行为。2021年1月22日，该公司通知张某，其在明知因私出国(境)应当事前申请的情况下，2009年至2019年期间有19次未经申请擅自出国(境)，严重违反公司规章制度，公司将与其解除劳动合同。

  张某对该解除劳动合同决定不服，遂申请劳动争议仲裁，请求认定公司违法解除劳动合同，并裁决公司支付赔偿金。

  在仲裁处理中，该公司抗辩称，之前未发现张某2019年前的违规出境行为，从2019年12月开始倒查后逐渐发现，才于2020年作集中处理。该公司提交的员工违规违纪行为处理办法中，关于“情节严重”和“情节特别严重”如何区别，并无细则性规定。

  处理结果

  仲裁委员会裁决支持了张某的请求。

  案例分析

  本案的争议焦点在于该公司解除张某劳动合同的行为是否合法。

  该公司系以张某存在19次未经批准擅自出境的行为为由，依据员工违规违纪行为处理办法的相关规定解除张某劳动合同。根据案件事实，张某19次擅自出境的行为发生在2009年至2019年，时间跨度长达10年。而该公司处罚张某适用的违纪行为处理办法的生效时间为2018年11月23日。根据“法不溯及既往”原则，用人单位不能用后发布的制度规制之前存在的行为。在该公司未提供证据证明此前有明确规章制度禁止未经申请擅自出国(境)行为的前提下，以2009年至2019年张某的所有未经申请擅自出国(境)行为作为解除的事实依据，显然不合理不合法。

  该公司虽主张未发现张某此前的违规出境行为，但作为金融行业企业，根据国家法律法规及行业规则，该公司可以定期对员工的出入境行为进行检查，其未及时发现张某的违规出境行为，显然在管理上存在过错，故该单位的此项抗辩理由不能成立。

  此外，张某最后一次擅自出境行为发生在2019年4月，虽在制度出台之后，但解除劳动合同时距此违纪行为发生已将近两年。该公司即使针对此行为行使单方解除权，也显然超过了合理期限。而且，根据该公司员工违规违纪行为处理办法的规定，对员工擅自出境行为情节严重的，给予警告至记大过处分，只有在情节特别严重的情况下，方可给予解除劳动合同处分。该处理办法中关于“情节严重”和“情节特别严重”如何区别，并无细则性规定。该公司就张某2019年4月擅自出境的行为，仅作出过警告处罚，可见该公司并未认定张某此次出境行为情节特别严重，该公司也未证明张某以往出境行为属于情节特别严重。

  综合上述情况，可以认定该公司作出解除劳动合同的决定事实依据和制度依据不足，因此，该公司构成违法解除劳动合同，应向张某支付赔偿金。

  典型意义

  在日常用工管理中，用人单位对劳动者的违纪行为应及时作出管理行为。本案就是对用人单位的一个提醒。

  实践中，经常存在劳动者长期存在某项违纪行为，但用人单位不及时予以制止或处罚，此后又依据规章制度行使单方解除权的情形。对于该类解除行为的合法性如何判断，应结合劳动者违纪行为的性质(严重程度)、用人单位所依据的规章制度的有效性和可追溯性、用人单位在日常管理中是否存在过错以及用人单位是否在合理期限内行使单方解除劳动合同权利等方面予以综合考量。

  用人单位放任劳动者的违纪行为，怠于行使管理权的，应承担相应的过错责任;除有充分、合理的理由外，用人单位明显超出合理期限行使单方解除劳动合同权利的，将被认定为违法解除。此外，用人单位应不断更新、完善规章制度，对违纪行为的性质、严重程度等作出细则性规定，严格依照合法有效的规章制度对劳动者的违纪行为作出处理，以保障劳动者的合法权益，促进企业用工管理制度优化进步。