部门主管的承诺 可否作为年终奖发放依据

  基本案情

  陈某于2019年3月1日起在某建筑公司设计一部担任项目建筑师，月工资为1.9万元。2023年2月陈某离职，后申请仲裁，称公司曾承诺其2022年年终奖金为7万元，但至其离职时只发放了1.5万元，为此请求裁决公司支付年终奖差额5.5万元。

  陈某称，双方对于年终奖没有书面约定，往年发放时也没有任何书面通知，一般在春节前发放上一年度年终奖，且在部门主管找其谈话后就会发放;设计一部的经理夏某曾于面谈中承诺会在2023年第二季度末支付2022年度年终奖差额55000元。为证明自己的主张，陈某提供了2023年1月20日下午与夏某的谈话录音，其中夏某说：“总数我给你连那个优秀员工奖加到一起，共计7万块钱……其实我这个真没底……这件事情我在上上个礼拜就去找康总说了……我也不好直接去催他，毕竟他是我的直接领导……我如果不去主张，你们连工资涨幅都没有……”

  建筑公司对录音的真实性予以认可，但对合法性和关联性不认可，认为夏某的个人言行不能代表公司，公司从未和陈某约定过发放2022年度年终奖奖金和具体金额，故不同意支付陈某主张的差额。

  处理结果

  仲裁庭认为，因陈某未提供充分有效的证据证明建筑公司应支付其年终奖，故对其仲裁请求，不予支持。

  法律分析

  实践中，年终奖的发放情况通常有三种：一是按照劳动合同约定;二是按照规章制度规定;三是在无约定或规定的情况下，用人单位结合公司经营业绩、员工表现、公司发放惯例等情况自行决定是否发放。

  本案中，公司和陈某对于发放年终奖没有书面约定，故是否发放和发放金额均可由建筑公司根据企业经营状况自主决定，这是企业经营自主权的体现。

  那么，上级主管的口头承诺是否可以视作一种特殊形式的约定?如果上级主管的行为足以代表用人单位的意志和承诺，则可以认定为形成了有效约定，根据诚信原则，用人单位应该支付年终奖。但是陈某的上级夏某只是部门主管，夏某虽曾告知陈某会发放年终奖，但根据双方谈话内容可知，就其职权范围来看，在没有公司授权的情况下，夏某显然无法代表用人单位作出任何有效承诺，并无权利决定是否发放年终奖和具体数额，其谈话内容也只是表示其个人将尽量为下属向公司争取利益。夏某本身是在没有取得建筑公司的委托下作出的承诺，对具体发放日期亦无法保证，事后用人单位也未对其承诺进行追认。因此，夏某的承诺不足以证明建筑公司有支付年终奖的义务。

  根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。因陈某的举证不足以证明公司应支付其剩余年终奖，应承担举证不能的不利后果。