公司否认劳动关系且拒绝申请工伤认定 外卖配送员请求确认劳动关系获法律支持

  近日，密云区法院审结一起外卖配送员在送餐过程中受伤而引发的确认劳动关系之诉。庭审中，争议双方就彼此之间形成的究竟是劳动关系还是劳务关系展开激烈辩论。最终，法院判决确认外卖配送员与公司之间存在劳动关系。

  基本案情

  外卖配送员认定工伤受阻，公司否认与其存在劳动关系

  王某在一家外卖递送服务公司上班，公司通过口头安排让其从事外卖配送员业务。在职期间，王某每天需按照公司制定发布的排班轮次和上下班时间开展工作，如需请假应通过微信告知所在班组组长，公司每月25日为其发放上月工资。

  2023年5月1日，王某在送餐过程中意外受伤，造成右腿髌骨粉碎性骨折。此后，王某要求公司为他申请工伤认定，公司则以双方之间不存在劳动关系为由予以拒绝。

  无奈之下，王某向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决确认公司与他存在劳动关系。经审理，仲裁机构裁决确认双方之间存在劳动关系。公司不服该裁决，诉至密云区法院。

  法院判决

  依据证据查明案件事实，确认双方存在劳动关系

  庭审中，公司诉称，王某系外卖配送员，在某APP系统中自主接单，公司按其接单量支付劳务费。王某的工作时间、工作量均由其自行安排，不受公司管理，双方不存在隶属关系。此外，公司主张仲裁裁决属于错误，其与王某之间形成的是劳务关系，不存在劳动关系。

  王某不同意公司的主张，为证明其与公司之间存在劳动关系，他向法院提交工资转账明细、外卖配送员规章制度、考核公告群消息、微信聊天记录、值班补贴规定、照片等证据予以证明。

  密云区法院审理认为，本案的争议焦点是王某与某公司之间是否存在劳动关系。根据相关规定，劳动者与用人单位形成劳动关系需要符合三个条件：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

  综合双方提交的证据及庭审情况，主审法官认为，从劳动关系主体资格来看，王某和公司均具有符合法律、法规规定的主体资格;从劳动关系的内容来看，王某在工作中接受公司的考勤、排班、请假等事项的管理，提供配送服务，王某提交的支付宝转账明细等亦可证明公司按月向其支付劳动报酬，其接受公司的管理;从劳动内容来看，王某从事的配送工作是公司业务的组成部分。因此，王某与公司之间存在明显的隶属关系，符合劳动关系的基本特征。公司虽主张其与王某之间系劳务关系，但未就此提交相关证据予以佐证。

  综上，密云区法院判决确认王某与公司存在劳动关系，对公司关于双方之间系劳务关系的主张不予采纳。案件判决后，双方均未上诉。

  法官说法

  落实用工责任是构建和谐劳动关系的重要前提

  劳动关系与劳务关系虽然只有一字之差，但二者存在本质的区别，其分别调整的社会关系及适用的法律规范也不相同。

  劳动关系是劳动者与用人单位之间，在劳动者提供劳动、实现劳动价值的过程中形成的持续性的、相对稳定的社会关系，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。

  实践中，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系，主要依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，即用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，认定劳动关系要符合主体适格、人格从属、业务从属三个要件。其中，劳动者人格及经济从属性是认定劳动关系最核心的标准。

  本案中，王某接受公司指挥、管理与监督，公司为王某按月发放工资的行为完全符合这些标准，故应认定双方之间存在劳动关系。依据法院判决，王某向有关部门提交了工伤认定申请并被受理。

  在此，特别提醒新就业形态劳动者应与用人单位签订书面劳动合同，确定双方的权利义务关系，并保存好相关的用工证据，以维护自身的合法权益。而作为劳动关系相对方，用人单位在招录职工后，应按照法律法规有关规定在一个月内与劳动者订立书面劳动合同，并及时为其缴纳社会保险，避免因未签订劳动合同、未缴纳保险引发争议。唯有学法、知法、懂法、守法，才能构建和谐的劳资关系。

  本报记者 王路曼 通讯员 席倩倩