“变更”用人单位 谁来承担经济补偿

  导读

  用人单位由于停止经营、业务转移等原因，可能会与员工协商解除劳动合同，并让员工与新用人单位建立劳动关系，即变更用人单位主体，这涉及到工作年限的承接、解除劳动合同的经济补偿等问题。在这个过程中，用人单位应当承担哪些责任?劳动者应当如何维护自己的合法权益?

  基本案情

  肖某等15人原为A公司的员工，均从事物流配送工作。A公司因经营战略调整，拟终止物流配送业务，并与B公司达成合作协议，从2023年4月1日开始将物流配送业务交由B公司运营。2023年3月20日，A公司发出书面通知，告知全体员工业务调整事宜，并告知从事物流配送业务的员工，他们将从2023年4月1日起与B公司建立劳动关系并签订劳动合同，工龄由B公司承接，但薪酬构成将发生变化。

  肖某等13人认为薪酬构成发生变化可能导致薪酬降低，因此不同意与B公司建立劳动关系。由于A公司内部没有可安置肖某等13人的岗位，A公司要与他们解除劳动关系，肖某等人同意，但要求公司支付经济补偿，公司拒绝。

  余下的李某和杜某2人在2023年4月1日与A公司、B公司签订三方协议，约定2人与B公司建立劳动关系，由B公司承接2人在A公司的工龄，当天2人与B公司签订书面劳动合同。李某入职B公司后，认为其与B公司建立的是新的劳动关系，A公司已经与其解除劳动合同，A公司应当支付经济补偿;杜某入职B公司后，以薪酬构成发生变化可能导致薪酬降低为由，在2023年4月20日辞职，也认为应由A公司支付经济补偿，但A公司均予以拒绝。

  后肖某等15人申请劳动争议仲裁，请求裁决由A公司支付解除劳动合同的经济补偿。

  争议焦点

  劳动关系的转移、劳动关系主体的变更，是否需要经过劳动者的同意?A公司通知员工变更用人单位后，15名员工作出的选择有所不同，他们的仲裁请求是否均能得到支持?

  处理结果

  仲裁委裁决驳回李某、杜某的请求，支持了肖某等13人的请求。

  焦点分析

  A公司因经营战略调整，通知员工与B公司建立劳动关系，说明A公司因业务终止与员工解除劳动合同的事实，属于因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行、且无法在劳动关系存续的前提下进行其他变更的情形。劳动关系主体的变更，意味着与员工建立劳动关系的是新的用人单位，关乎员工的切身利益，必须经过员工的同意。肖某等13人不同意与B公司建立劳动关系，又无法在A公司内部实现转岗，双方因此解除劳动合同，A公司应当支付他们解除劳动关系的经济补偿。

  李某、杜某2人选择与A公司、B公司签订三方协议，约定由B公司承接其在A公司的工作年限，体现出三方对于劳动关系的变化达成一致意见。《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”由此可见，非因劳动者原因导致用人单位主体变更的，工作年限应前后承接，用人单位的变化并未损害劳动者的合法权益，原用人单位可以不支付经济补偿。因此，对李某的请求不应予以支持。杜某是入职B公司后解除劳动合同的，根据劳动关系主体的相对性原则，其主张权利的对象应是B公司，对其主张A公司支付经济补偿的请求不应支持;如B公司支付给杜某的工资未低于劳动合同约定的工资标准，则B公司也无须支付经济补偿。

  延伸思考

  劳动关系主体的变更涉及权利义务主体的变化，应当经过双方协商一致。建立劳动关系的主体具有相对性，用人单位未经劳动者同意，不得随意“退出”，更换新的用人单位，否则涉嫌违法解除劳动合同。

  《劳动合同法实施条例》第十条的规定，说明非员工本人原因引起的用工主体变更，存在原用人单位已经支付经济补偿和没有支付经济补偿两种情形。在原用人单位已经支付经济补偿的情况下，劳动者在原用人单位的工作年限无需由新用人单位承接;如原用人单位未支付经济补偿，则新用人单位需承接劳动者在原单位的工作年限，日后劳动者与新用人单位解除劳动合同，如符合法律规定需要支付经济补偿的，计算年限应从劳动者入职原用人单位之日起计算。这一规定旨在维护劳动者的利益：经过劳动者同意后，由新的用人单位承接原用人单位的工作年限，劳动者原来的工作得以延续，可避免劳动者因此失业，并减轻原用人单位负担和新用人单位因招聘新员工产生的用工成本等，有利于劳动关系的和谐与稳定。

  本案中，李某、杜某经协商同意与新用人单位B公司建立劳动关系，并签订三方协议，约定由B公司承接他们在A公司的工作年限，即说明李某、杜某在用人单位变更时，已经选择原用人单位没有支付经济补偿的情形，这属于当事人的真实意思表示，根据诚实信用原则和契约精神，当事人应当履行协议。