“客观情况发生重大变化” 不可滥用

  案情简介

  王某于2020年6月2日入职A公司。2021年1月7日，王某与A公司签订确认书，其中载明，为加入B公司，王某自愿解除与A公司之间的劳动关系。当日，王某与B公司签订了期限自2021年1月1日至2023年12月31日的劳动合同。

  2021年12月1日，王某与C公司签订了确认书，其中载明，为了加入C公司，王某自愿解除与B公司之间的劳动关系。当日，王某与C公司签订了期限自2021年12月1日至2024年11月30日的劳动合同。

  2024年3月1日，C公司与王某解除劳动合同，理由是2023年度王某的销售业绩低于公司相应考核标准，导致他所在的岗位无法继续保留，这属于《劳动合同法》所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形;而且王某在经过公司提供的培训和指导后，其工作业绩仍未能达到公司要求。

  王某认为，公司是违法解除劳动合同，于是提出仲裁申请，请求裁决C公司支付赔偿金。

  经审理查明，A、B、C三家公司同属北京某集团公司，王某与C公司所签订的劳动合同中亦标记为“北京某集团公司”;C公司网站显示的王某个人档案中，明确写明王某入职时间为2020年6月2日(即入职A公司时间)。在仲裁处理中，关于王某的销售业绩和培训情况，C公司称因相关销售数据仍未统计到位，故未能提交证据。

  争议焦点

  C公司的解除劳动合同行为是否违法?如果需要支付赔偿金，王某的工作年限如何计算?

  裁决结果

  仲裁委裁决C公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金，工作年限自王某入职A公司开始计算。

  案例分析

  C公司解除劳动合同的理由是王某销售业绩低于考核标准、且培训后仍不符合公司要求，这不属于《劳动合同法》规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，公司实际上是适用该法第四十条第(二)项关于劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同的规定。但是，C公司未提交相关考核办法，也无法证明对王某进行了相关培训，因此不能证明王某不能胜任工作、经培训后仍不能胜任工作，故解除劳动合同理由不能成立。综上所述，C公司解除与王某的劳动合同违法，应支付赔偿金。

  关于赔偿金年限问题，由于三家公司同属一家集团公司，C公司网站显示的个人档案写明王某入职时间为2020年6月2日，综合上述情况，可以证明王某与上述三家公司分别签订劳动合同，属于最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条规定的“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”情形，应认定为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。在这种情况下，如原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除劳动合同，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位工作年限。因此，C公司支付的赔偿金年限应自王某入职A公司起算。