“依法”“依约”“依需”…… 调岗类型及策略需厘清

  法律明确用人单位有用工自主权。然而，这种用工自主权并非没有限制，它必须在法律框架内行使，并且要充分兼顾劳动者的权益保护。调岗作为用工自主权的一个重要组成部分，经常涉及一些误区和争议。比如，是否所有调岗都必须协商一致?调岗是否可以调薪?用人单位可否根据生产经营需要调岗?笔者从不同类型的调岗切入，理清调岗的相关事宜。

  根据《劳动合同法》等相关法律规定，调岗分为以下四种类型。

  第一，依法调岗。

  《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”这一法条中，虽未直接提及“调岗”二字，但“不能从事由用人单位另行安排的工作”及“调整工作岗位”等表述，实际上隐含了调岗的概念。这些规定为用人单位在特定情况下调整劳动者的工作岗位提供了法律依据，同时也明确了依法调岗需要满足的法定条件。

  依法调岗的特点在于其单方性，即用人单位无需与劳动者协商一致即可进行调岗。因为不同岗位的工作内容、职责和要求不同，对应的工资水平也应有所差异，依法调岗时，工资随着岗位的变化进行调整也是具有合理性的。

  第二，依约调岗。

  依约调岗作为劳动合同变更的一种常见形式，有其特定的类型和特点。典型的依约调岗是双方达成书面协议后调岗;非典型性的依约调岗形式是虽无书面调岗协议，但双方已经实际履行了变更后的岗位超过一个月。对于后者，虽然没有书面的协议，但双方通过实际行为表明了对变更的认可，且变更后的内容不违反法律、行政法规和公序良俗。因此，这样的变更也应被视为有效。

  依约调岗的核心特点是岗位、工资等事项的调整应遵从双方的约定。无论是通过书面协议调岗还是在无协议前提下的事实性调岗，任何一方都不能单方面强制变更劳动合同的内容，必须在双方协商一致的基础上进行。

  第三，根据劳动者客观情况调岗。

  依劳动者客观需要调岗作为一种特殊的用工调整方式，其特点在于调岗对象具有明确的针对性和特殊性。例如，对五、六级工伤职工，在保留劳动关系的前提下，用人单位需要根据其身体状况和劳动能力，安排适当的工作岗位;孕期女职工在身体条件发生变化，无法适应原工作岗位时，用人单位有责任调整其至能够适应的工作岗位;对在脱密期内的涉密员工，为确保企业信息安全，用人单位有权调整其工作岗位，等等。依需调岗不仅体现了用人单位对劳动者个体差异的尊重和关怀，也确保企业顺利运营。

  在依需调岗的过程中，工资随着岗位的变化进行调整是具有合理性的。因为不同岗位的工作内容、职责和要求不同，对应的工资水平也应有所差异。这种调整既符合劳动市场的价值规律，也体现了兼顾公平和效率的原则。

  第四，根据单位生产经营需要调岗。

  用人单位在经营管理过程中，根据自身的生产经营需要，对劳动者的工作岗位、工作地点进行合理调整，是行使用工自主权的重要表现，也是确保企业正常运营不可或缺的环节。

  在实践中，为了规范用人单位的调岗行为，部分地区已制定了具体的规定。这些规定明确用人单位可以根据生产经营需要进行调岗，但同时也设定了相应的条件，以确保调岗的合理性。在裁审实践中，对调岗合理性的认定，主要应把握以下几点：调岗必须基于用人单位真实的生产经营需要，不得随意滥用权利;调整后的工作岗位、工作地点的劳动待遇水平应与原岗位基本相当，确保劳动者的权益不受损害，避免对劳动者的工作、生活产生重大影响;调岗行为应尊重劳动者的人格尊严，不得具有侮辱性、惩罚性或歧视性;调岗过程及结果均应符合国家法律法规的规定，不得违反法律基本原则。

  用人单位应当严格遵循上述标准，确保调岗操作的合理性。当因生产经营或管理需要调整岗位时，首先应当选择与劳动者充分沟通协商，尽量通过依约调岗的方式，即通过变更劳动合同或签订劳动合同补充协议来达成调岗共识。若因特殊原因未能与劳动者协商一致，用人单位在基于用工自主权因生产经营需要调整劳动者工作岗位或地点时，必须充分考虑劳动者的权益保障问题。这包括但不限于调整后的工作岗位与劳动者专业技能匹配、薪资福利调整需在合理范围内、改善工作环境和条件等，以确保调岗操作既符合企业发展的需要，又充分保障劳动者的合法权益。