减少争议高发 该从哪些方面完善管理

  从笔者所在地区近一年来的劳动争议仲裁案件来看，涉社会保险待遇纠纷案、未签劳动合同双倍工资案与经济补偿、赔偿案比较高发。也就是说，用人单位管理出现的最大漏洞主要集中在社会保险费缴纳、劳动合同管理和解除劳动关系这三个方面。

  笔者拟从争议处理的视角出发，对上述三方面的典型案例进行分析，探讨用人单位相应的人力资源管理优化策略。

  案例一

  2023年7月，尹某等5人因A公司未签订书面劳动合同申请仲裁，要求A公司支付未签劳动合同的第二倍工资。仲裁委裁决A公司支付尹某等5人第二倍工资105000元。

  分析

  《劳动合同法》明确规定，用人单位如果自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同，就应当向劳动者每月支付二倍工资。本案中A公司为自己未签订书面劳动合同的行为付出了巨大代价。如果其他员工也效仿，给公司带来的损失将更大。

  实践中，有的单位认为不签劳动合同就不需要为劳动者办理社会保险，可以减少用工成本;还有单位认为，不签书面劳动合同就可以否认与劳动者的劳动关系。以上种种现象，根源在于用人单位没有认识到不签订劳动合同问题的严重性。

  案例二

  B企业员工陈某在工作中受伤，被依法认定为工伤，但由于B企业是按最低基数而不是陈某实际工资水平缴纳工伤保险费，导致陈某从工伤保险基金处获得的工伤待遇少于应得标准，因此他与公司在工伤待遇基数计算问题上发生争议。陈某申请仲裁请求裁决公司补足差额。仲裁委支持了他的请求。

  分析

  B企业相对一些完全不缴费的用人单位来说更具有法律意识，但是其未足额缴纳社保费的行为违法，仍然要为自己的行为“埋单”。实践中，一些用人单位未依法缴纳社会保险费(包括未及时缴纳和未足额缴纳)，或将用人单位应缴纳部分以现金形式发放至工资中，都可能带来法律风险。

  案例三

  2021年7月，关某被某贸易有限公司招聘为业务员。自2021年11月起，公司因经营不善开始拖延支付关某工资。2022年1月，因连续两月被拖欠工资，关某解除劳动合同并要求支付经济补偿。公司拒绝，称员工主动辞职没有经济补偿。关某为此提起仲裁申请并得到支持。

  分析

  《劳动合同法》规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿。本案中，公司连续拖欠关某工资，关某解除劳动合同，公司应当支付经济补偿。

  实践中，绝大部分情况下双方解除劳动关系时，用人单位都要支付经济补偿。当然，如果劳动者严重违反规章制度，用人单位不需要支付经济补偿，但前提是规章制度合理合法。实际中，有些用人单位没有规章制度，有些用人单位虽然有规章制度但没有保留公示或组织学习的痕迹。这些都导致在劳动争议中用人单位处于被动地位。

  针对上述问题，笔者提出以下优化人力资源管理的策略：

  第一，依法签订劳动合同，加强劳动合同的管理。

  自劳动者入职之日起一个月内，用人单位必须与其签订书面劳动合同，并妥善保管。对于不愿意签订劳动合同的劳动者，用人单位在履行通知义务后，要及时保存书面依据并及时终止劳动关系。劳动合同期满后，一个月以内要与劳动者续签。

  第二，完善用工管理制度。

  规章制度要内容详实，具体应当涵盖入职管理制度、离职管理制度、考勤管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制度、员工行为规范等。规章制度的内容要合理合法，不得与法律法规相抵触。制定的规章制度应当予以公示，比如保留会议记录与会议签到册，将规章制度作为劳动合同附件，将规章制度张贴在公司公示栏，等等。

  第三，加强流程管理。

  完善入职管理，保留书面记录证明新员工已学习并知晓本单位规章制度。规范解除流程，对劳动者因自身原因解除劳动关系的，应当要求其递交书面辞职信，并注明离职原因;对劳动者因违反规章制度原因被解除劳动关系的，用人单位要将书面处罚决定与解除通知送达劳动者本人，并保留回执。

  第四，建立劳动争议预警机制。

  用人单位应通过对员工行为、工作态度、绩效表现等方面的观察，及时发现可能引发劳动争议的苗头。一旦发现问题，立即采取措施，防止争议升级。同时，用人单位应加强与仲裁机构的沟通，共同推动劳动争议的妥善解决。