如何认定未及时足额支付劳动报酬

  根据《劳动合同法》第三十八条第(二)项、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者不但可以立即行使劳动合同解除权，还有权获得经济补偿。

  如何界定《劳动合同法》第三十八条第(二)项中的“未及时足额支付劳动报酬”?笔者认为，应从法律概念入手，在厘清“劳动报酬”以及“未及时足额支付”含义的基础上，结合劳动报酬被拖欠的主客观因素作出准确判断。

  “劳动报酬” 是否包括所有“工资”

  劳动报酬，是指劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。在司法实践中，对于《劳动合同法》第三十八条第(二)项中的“劳动报酬”，有两种理解：

  一种观点认为，劳动报酬是用人单位以货币形式向劳动者支付的所有工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班费以及病假、产假等假期工资。

  另一种观点则认为，劳动报酬仅指在劳动者提供劳动义务的前提下，用人单位以货币形式向其支付的工资，包括计时工资、计件工资、岗位工资和加班费。病假工资、婚丧假工资、待岗工资、高温津贴等是不属于劳动报酬范畴的。

  笔者倾向认同第一种观点。

  首先，从统计学的角度来看，工资总额与劳动报酬总额为同一概念。《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”这里的“工资总额”包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。其中，“特殊情况下支付的工资”又包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因，按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。

  其次，从劳动法的角度来看，劳动报酬也是采用应得工资的概念。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”

  最后，从刑法关于拒不支付劳动报酬罪的解释看，劳动报酬包括加班费、津贴、补贴和各类假期工资。最高人民法院《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2013〕3号)第一条规定：“劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的‘劳动者的劳动报酬’。”

  值得注意的是，以下待遇虽然在名义上叫工资或者以货币形式支付给劳动者，但是并不是法律意义上的劳动报酬：

  未订立书面劳动合同的第二倍工资。在二倍工资中，第一倍为劳动报酬，第二倍为未订立书面劳动合同的赔偿金。

  未安排年休假的300%的工资报酬。在“300%工资报酬”中，第1倍为劳动报酬，另外2倍为未安排年休假的补偿。

  福利待遇。根据原劳动部社会保险事业管理中心《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》(劳社险中心函〔2006〕60号)的规定，探亲路费、计划生育补贴、防暑降温费、婴幼儿补贴即托儿补助、独生子女牛奶补贴、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、献血员营养补助、出差补助、误餐补助等福利待遇，虽然也会以货币形式支付给劳动者，但同样不属于劳动报酬。

  认定“未及时足额支付” 要考虑哪些因素

  “未及时足额支付”包括两层含义：一是未及时支付，即迟发;二是未足额支付，即少发。

  《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发〔1995〕226号)中曾对“无故拖欠”“克扣”这两个概念作了相应的解释。但是，由于该文件效力层次较低(属于部颁规范性文件)，且该规定中的“无故拖欠”“克扣”是否等同于《劳动合同法》中的“未及时足额支付”尚无明确定论，因此，司法实践中对如何认定“未及时足额支付”，仍然存在重大分歧。分歧的焦点主要围绕两个方面：

  一是如何考虑时间因素，也就是什么叫“未及时”?是否只要未按约定或法定的日期支付劳动报酬，就属于“未及时”?例如，工资晚发1天，劳动者能否据此辞职并主张经济补偿?

  二是如何考虑数额因素，也就是什么叫“未足额”?是否用人单位只要未按约定或法定支付全额工资，就属于“未足额”?例如，用人单位漏发了一个月的高温津贴，劳动者因此辞职能否主张经济补偿?

  笔者认为，《劳动合同法》第三十八条第(二)项规定的立法本意在于防止用人单位主观故意或恶意拖欠劳动者劳动报酬。因此，在认定用人单位是否构成“未及时足额支付”时，应当适当考虑企业不支付劳动报酬的原因、单位主观过错程度、劳动者的过错过失以及“未及时足额”对劳动者生活的实质影响，而不能仅仅考虑“未及时足额支付”劳动报酬这一客观外在表现。

  因此，没有按时支付工资但不宜认定为“未及时支付”的情形主要包括以下几种：

  用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资的;用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后暂时延期支付工资的;用人单位发出延期发放工资通知后，劳动者未表示异议，但事后反悔的;用人单位未在规定的日期前支付劳动报酬，但是在劳动者“被迫提出辞职”前，已经发放的;用人单位因绩效考核周期、年终考评、提成核算等原因，致使绩效工资、奖金或提成工资延期发放的;用人单位根据合同约定或规章制度规定，逢公休日或法定节假日顺延发放工资的(《工资支付暂行规定》第七条虽然有关于“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付”的规定，但是对于此类顺延发放情况，不宜认定为“未及时支付”)。

  未按约定或法定支付全额工资但不宜认定为“未足额支付”的情形有以下几种：

  用人单位已经支付加班费，但只是计发基数未足额的;用人单位实施的罚款或扣发工资行为虽不符合法律规定，但是起因是劳动者违纪或有过错的;因工作人员的工作失误，导致劳动报酬少发或漏发，单位发现后同意补发的;用人单位向劳动者发放了绩效工资或奖金，但是双方对计发标准有争议的;劳动者在领取劳动报酬时作出了无异议的意思表示，承认用人单位“足额”支付，事后又通过证据证明用人单位未足额支付的;用人单位未按规定支付津贴补贴，但额度较小且偶尔发生，不影响劳动者的日常生活的。

  那么，实践中，应当认定为用人单位“未及时足额支付”并需支付经济补偿的情形有哪些呢?笔者认为，主要有以下几类：

  其一，低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。最低工资是劳动保护标准的基准线，如果劳动者在正常提供劳动义务的情况下，用人单位低于最低工资标准支付工资，应认定“未足额支付”劳动报酬。

  其二，用人单位出于裁员目的，恶意降低劳动者的工资标准，迫使劳动者辞职的。

  其三，用人单位存在拖欠或克扣工资问题，经劳动者催要后仍未支付的。

  其四，用人单位拖欠劳动者的基本工资，且数额足以影响劳动者的正常生活的。

  其五，在劳动者病假、产假、工伤停工留薪期、停工停产期间，用人单位超过1个工资支付周期未支付“特殊情形下的工资”的。

  综上所述，认定用人单位“未及时足额支付劳动报酬”一般应具备三个法律要件：一是用人单位有迟发或少发工资的行为;二是对迟发或少发工资，用人单位在主观上有过错或有悖于诚实信用原则;三是劳动者对用人单位拖欠工资的行为履行了善意提醒义务。

  当然，当用人单位拖欠劳动报酬时，为保障“被迫辞职”时主张经济补偿的权利，劳动者在递交辞职前最好向用人单位发出劳动报酬催要通知书。在合理期限内，用人单位未支付的，劳动者再行使“被迫辞职权”并主张经济补偿。