以订立承揽合同为名逃避用工主体责任 应认定为劳动关系

  【案例介绍】

  2021年5月25日，徐某至某公司从事发货工作。同年7月，甲方某公司与乙方徐某签订《承揽合同》一份，约定内容包括：甲方将相关工作发包乙方;乙方按甲方需要，服从甲方业务指导;双方仅系承揽关系，不存在劳动关系。甲方为乙方购买雇主责任险，提供工作餐，每月15日发放承揽费;甲方以工资名义发放承揽费;甲方提供生产所需的劳动防护用品;注意安全生产，如违反操作规程发生事故，由乙方负责;乙方发生交通事故等意外，均由乙方自行承担。同时还约定了“乙方必须遵守以下厂纪厂规：按时上下班，服从甲方工作安排;特殊情况不能上班，须请假;爱护单位财物，丢失要赔偿;统一在单位食堂就餐，不允许在车间内就餐;不得携带厂内任何物品出厂;做好本职工作，保证产品质量”等内容。

  工作期间，某公司每月15日向徐某发放“承揽费”，对徐某进行管理。2021年8月23日，徐某在发货时左踝部和左小腿受伤。

  2022年3月4日，徐某向江苏省江阴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与某公司在2021年5月25日至2021年8月23日存在劳动关系，仲裁委裁决对徐某的仲裁请求不予支持。徐某不服裁决，遂诉至法院。

  江阴市人民法院经审理认为，某公司虽然与徐某签订《承揽合同》，但从承揽合同内容看，徐某要遵守某公司的厂纪厂规，包括按时上下班、服从工作安排、按规定请假等，生产资料及劳动防护用品由某公司提供，某公司每月15日向徐某发放所谓“承揽费”。从权利义务实际履行情况看，徐某自2021年5月25日被某公司录用，由某公司管理，每月15日发放的“承揽费”实为工资。因此，无论从合同的内容，还是实际履行情况看，某公司对徐某存在控制、支配性，双方具有人身从属性、组织从属性及经济从属性，符合劳动关系的特征，与承揽关系中承揽人按照定作人的要求完成工作，只要交付工作成果显然不同。双方签订的协议名为《承揽合同》，实为劳动合同，某公司企图以与劳动者签订承揽合同的方式规避用工主体责任，法院对其抗辩不予采信，依法确认双方存在劳动关系。

  【法官评析】

  实践中，一些用人单位通过与劳动者签订《承揽合同》《外包协议》等方式，企图将劳动者排除在劳动法的“保护领地”之外，进而逃避用工主体责任，剥离其应当承担的劳动法上的义务。产生纠纷时，用人单位往往以双方系承揽关系、承发包关系而非劳动关系进行抗辩。殊不知，这种自认为非常高明的做法不过是掩耳盗铃、自欺欺人，终究逃不掉疏而不漏的法网。法院会根据协议内容及实际履行情况，综合劳动关系人身从属性、组织从属性及经济从属性的实质性特征进行穿透性审查与认定，而不会浮于协议表面的名称。用人单位应当依法及时与劳动者订立书面劳动合同，明确约定双方权利、义务，推动建立和谐劳动关系。

  (江阴市人民法院 王晓丹 来源：江苏工人报)