企业用员工工资弥补经营损失？违法！

  近日，广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅首次联合发布一批劳动争议典型案例。这些案例涉及劳动关系建立、劳动合同的履行、劳动报酬、社会保险，以及劳动合同的终止和解除等内容，包含传统劳动争议以及竞业限制、股权激励等新类型纠纷，涵盖幼儿抚育、未成年人保护、社会养老保险制度、大学生就业、涉外用工、企业商业秘密保护与人才合理流动等领域。

  据了解，2023年，全省法院新收一审劳动争议案件5.9万件，通过基层调解组织、仲裁机构以及人民法院的诉前调解工作，诉前化解案件同比增长24.64%，诉源治理效果明显。

  案例1

  企业发出聘用通知后反悔，构成违约

  【案情】2022年6月8日，程某收到名为“某环保公司—电子offer”的电子邮件，内含聘用通知，内容包括工作地点、入职时间、试用期期限、工资等内容，程某签名同意。2022年6月29日，某环保公司电话告知程某不签订劳动合同，双方由此发生争议。

  广州市中级人民法院审理认为，某环保公司发送的《聘用通知》表达了其与程某在将来一定期限内订立合同的意思表示，对该公司具有法律约束力。某环保公司拒绝签订劳动合同，构成对预约合同的违反，应当承担违约责任。故结合程某已放弃其他工作机会以及《聘用通知》载明的试用期工资金额等因素，酌定某环保公司应向程某赔偿1.5倍的试用期月工资。

  【意义】用人单位在与劳动者正式订立劳动合同前发出的聘用通知对用人单位具有法律约束力。劳动者接受聘用要约后用人单位拒不履行缔约义务的，劳动者有权请求用人单位承担违约责任。本案对督促用人单位规范招工行为、依法诚信履约有积极意义。

  案例2

  企业不得通过扣发工资来弥补经营损失

  【案情】雷某为某食品公司的销售经理。2022年3月，某食品公司与雷某签订《对赌协议》，约定未完成原销售计划所产生的亏损由雷某承担，并以现金的形式从雷某工资中扣除。该公司据此扣发了雷某的应发工资。雷某遂申请劳动仲裁，请求某食品公司返还扣发的工资。

  深圳市中级人民法院审理认为，《对赌协议》约定将某食品公司的亏损由雷某的工资来弥补，实际是把企业经营的风险转由劳动者承担，侵犯了劳动者获得劳动报酬的基本权利，故《对赌协议》的约定无效，判决某食品公司向雷某支付扣发的工资。

  【意义】用人单位作为市场经济主体，应当自行承担经营风险，不得通过扣发劳动者工资来弥补经营损失。本案对保障劳动者获取劳动报酬的权益、引导企业树立正确经营理念具有积极意义。

  案例3

  司机违规超载40% 企业解除劳动合同合法

  【案情】梁某是某客运公司司机。2022年6月2日，梁某作为当班驾驶员驾驶大型普通客车执行班车任务时，载客人数超出核定人数40%以上。同年6月7日，某客运公司对超载事件责任人进行处理，解除与梁某的劳动关系。梁某认为某客运公司属违法解除，遂申请劳动仲裁，请求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  韶关市中级人民法院审理认为，某客运公司制定的《某客运公司车载视频监控系统管理使用规定》第三十条规定：“驾驶员有下列行为之一的，予以解除劳动合同：……(二)载人超过核定人数20%以上的;……”该规定合法合理，且已告知梁某，故梁某应当遵守上述规定。梁某载客人数超出核定人数40%以上，严重违反公司规章制度，且危及公共交通安全。某客运公司以梁某严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，符合法律规定，无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。遂判决驳回梁某的诉讼请求。

  【意义】用人单位制定完善的规章制度可以保障企业合法有序运作。劳动者严重违反用人单位规章制度，对用人单位的安全生产经营造成现实危险或重大经济损失，达到规章制度规定的解除劳动合同的条件的，用人单位可以依法解除劳动合同。

  案例4

  用人单位应明示劳动者解除竞业限制义务

  【案情】王某入职某公司后任商务总监，双方劳动合同约定了竞业限制条款和经济补偿标准，双方劳动合同于2022年6月30日期满终止。王某离职后履行了竞业限制义务，并请求某公司支付竞业限制补偿。2022年9月8日，某公司向王某发送《关于竞业限制事宜的函》的电子邮件，载明：双方劳动关系终止时，某公司未通知王某履行竞业限制义务，无需支付竞业限制补偿。王某遂申请劳动仲裁，请求支付竞业限制期间经济补偿。

  广州市劳动人事争议仲裁委员会认为，双方在劳动合同中约定了竞业限制条款，劳动合同终止时某公司并未明确告知王某解除竞业限制义务，而王某离职后实际履行了竞业限制义务。某公司随后向王某发送的电子邮件内容，应视为某公司自2022年9月8日解除王某的竞业限制义务，但该意思表示并不能追溯至劳动合同终止时。遂裁决某公司支付王某2022年7月1日至2022年9月8日期间的竞业限制补偿。

  【意义】依法订立的竞业限制协议对双方当事人均具有约束力，用人单位与劳动者应谨慎约定竞业限制条款并诚信履约。本案提醒用人单位在劳动合同终止后如无需劳动者履行竞业限制义务，应明确告知劳动者，否则应支付竞业限制补偿。

  案例5

  视同缴费年限认定异议应向社保经办机构提出

  【案情】李某于1980年10月作为临时工进入某研究所工作，于1990年1月转为合同制工人，工作至1992年12月离开该研究所，后在其他单位工作至退休。办理退休手续时，社会保险经办机构已经将李某在某研究所工作的1990年1月至1992年11月的合同制工人工龄认定为社会保险视同缴费年限，李某亦已从2014年开始领取养老保险待遇。2020年10月，李某以其在某研究所工作的临时工工龄未被认定为视同缴费年限，导致其退休待遇降低为由申请劳动仲裁，请求某研究所赔偿其工龄损失。

  省高院审理认为，本案中用人单位与劳动者对双方劳动关系存续期间并无异议。李某提起诉讼，实质是对其退休工龄认定及养老保险待遇核定存在异议，其诉求依法应向社会保险经办机构提出。故向李某释明后，驳回其起诉。

  【意义】社会保险缴费年限(包含视同缴费年限)的认定、社会保险待遇的核定以及支付，属于社会保险经办机构的职权范围。本案为劳动者循正确的法律途径主张权利作出了明确指引。

  (南方工报全媒体记者许接英 通讯员曾洁赟 黄小迪)