无视劳动纪律被解聘 勿以“恶小”而为之

  案情介绍

  叶某于2019年7月进入某环保有限公司，担任办公室运营经理。因自2022年10月起，叶某在一个多月中多次在工作时间浏览不健康网页、浏览漫画、打瞌睡等，公司根据员工手册中关于“员工在网络上观看、下载、传播有损国家利益或不健康之内容者及其他违反国家法纪及公司各种规定或工作规则情节严重，公司可解除劳动关系”的规定，与其解除劳动合同。叶某为此提起劳动争议仲裁申请，主张自己行为并不具有严重性，公司关于劳动纪律的规章制度过于严苛，解除劳动合同属于违法，应支付赔偿金。

  处理结果

  仲裁委员会经审理后认为，叶某的行为已严重违反了公司的员工手册和劳动纪律，该公司据此解除双方劳动合同并无不当，对叶某要求支付赔偿金的请求不予支持。

  争议焦点

  叶某的抗辩理由是否成立?

  焦点分析

  劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在劳动过程中必须共同遵守的规则。《劳动法》第三条规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……”那么，违反劳动纪律的情形具体包括哪些?相关法律法规并未对此进行明确的列举，司法实践中一般从以下几个方面予以认定：劳动者是否按规定的时间、地点履职，是否按规定请假，是否根据岗位职责完成工作任务、保守用人单位的商业秘密等。当然，法律或规章制度不可能穷尽一切违纪情形，在没有具体制度规定时，裁审机构也可以参考违纪劳动者的主观恶意，并结合社会的一般认知、普遍价值观等予以综合认定。

  本案中，叶某在工作时间多次浏览不健康网页、浏览漫画、打瞌睡的事实清楚，这些活动与其本职工作无关，且公司的员工手册已经对禁止观看不健康网页的劳动纪律有了明确规定。因此，该公司依据规章制度及劳动纪律对叶某实施解除决定合法。

  延伸思考

  对于用人单位来说，将社会公众一般认可、约定俗成的道德理念或行为规范写入劳动纪律，并据此实施员工管理无可厚非，但还需注意以下几点：

  其一，对有关劳动纪律的规章制度的制定应当合理。合理性是合法性的基础，因此对一些明显不合理的内容，司法机构也会依据自由裁量权，裁定其为无效。

  其二，规章制度中对劳动纪律的表述应当尽量清晰，不能含糊其辞。比如，很多企业规章制度中关于“其他严重违反劳动纪律的行为等”的条款，会给认定违纪事实带来一定的不确定性。

  其三，劳动纪律应主要针对生产管理中的具体行为，不应过于原则化、宽泛，也应注意避免涉及员工隐私。

  其四，涉及劳动纪律的规章制度应当经过民主程序，并根据企业实际情况制订，不能随意套用其他模板。在起草过程中，用人单位应当征求工会、员工代表意见;起草完成后，应当采取合适的方式公布。常见的公示方法包括：在公告栏张贴，通过培训告知，将相关文本发给员工签收，以下发内部文件形式告知，公布办公会议讨论或职代会通过的表决结果，通过内部局域网发布，公证，刊登于内刊、厂报等。

  用人单位未按照上述原则制定有关劳动纪律的规章制度，就根据规章制度以违纪为由解除劳动合同，也会面临不利的诉讼局面。