为什么公司选择裁员，而不是降薪

  又到年底，又是互联网公司的传统裁员季。

  每到这个时候，互联网行业总是人心惶惶，大家都担心被裁，也都担心公司的发展出了问题。

  有小伙伴对互联网行业的裁员感到困惑，为什么不采取大家都降薪一半，不裁员，共渡时艰，这样企业文化才有力量呀?

  坦白说，2018年时我的项目被裁，我也有这样的疑问，但是逃脱出当事人的身份之后，再看裁员，就会更加客观公允一点。

  我讲两个外国企业的案例，来佐证我的观点。我想到几个国外公司大面积降薪的真实案例，案例的结果大不相同，正好能解答这个疑问，就在这篇文章里和大家分享下自己的见解吧。

  案例一：美国制造工厂Barry Wehmiller

  之前听过领导力专家 Simon Sinek 的TED演讲，讲过一个全员降薪的案例，一度听得我热泪盈眶。

  美国一家制造业工厂Barry Wehmiller，2008年受到金融危机的冲击，一夜之间损失30%的订单。

  这对生产型企业是致命打击，这意味着公司负担不起员工工资了。

  为了节约1000万的人员成本，公司董事会开始讨论裁员计划，但公司老板Bob拒绝裁员：他不相信人头(headcount)能解决问题，他认为人心(heartcount)才有价值。(这句话听得我热泪盈眶)

  但仍要控制成本，所以公司推出了休假计划：

  公司从上到下，从CEO到前台，每人都要接受为期四周的无薪休假计划。员工自己挑时间休，不用一次性休完。

  Bob在宣布计划时说：我们每个人都牺牲一点，相比完全牺牲我们中的一部分人，要好很多。

  员工士气也因此上升，最后公司节约了2000万。

  不仅如此，出乎意料的是，员工开始互相帮助交易无薪年假。

  家庭条件更好的同事向家庭条件较差的同事购买年假。

  我休五周，这样我隔壁桌养了三个娃的父亲就可以只休三周。

  一般来说，家庭条件好的员工，往往是薪资更高的员工，当这些员工休无薪假期的时候，公司节约的成本更高了。

  我是2016年看的视频，2018年互联网寒冬裁员的时候，我就想：

  为什么互联网行业不能效仿这样的案例，不能搞个全员降薪，共度时艰?

  后来冷静下来，思考了另一个问题：员工为什么会在降薪时选择留下?

  回看了Barry Wehmiller工厂的案例，发现有两个特点：

  1.大环境恶劣导致的裁员，全行业无差别被打击，人才无处可去;2.制造业，人才对于业务的影响没有互联网那么大。

  之后不久，我又读到哈佛商学院的一个案例：

  案例二：美国某电话销售公司

  这是一个集团企业，旗下有6个 call center 销售子公司，一共2033名员工。

  因为业绩问题，公司决定全员降薪，方式是降低电话销售的提成——之前电话销售的收入平均在17.3美元/小时，在降低提成之后，平均收入降低到15美金/小时。

  但是降薪先在6个团队中的1个子公司落地，其他5个暂时不动——这意味着被降薪的员工有的选，可以不接受降薪，跳槽加入其他公司。

  果然，降薪带来的结果是：1.高绩效员工在逃离；2.高绩效员工的逃离，导致公司收入进一步下滑

  在降薪政策宣布之后，被公司认为是「高绩效」的员工(绩效高于平均20%-25%的员工)，逃离公司的比例，相比普通员工，整整高出 28%。

  而这些员工的离开，预计会导致公司收入在未来5个月内降低 6%。

  几个月后，其他子公司开始降薪，员工离职率就下降了很多。

  毕竟，这个圈子不大，员工都意识到，去哪里可能都要降薪，他们可选择的范围也不多了，也就不再做跳槽打算了。

  顺便说一下，为什么调研总喜欢选择：为什么选择电话销售?

  主要是因为业绩比较好衡量，没有太多的干扰因素。

  但电话销售不像大部分行业人才有某个领域的专业知识，他们有不错的沟通技能，销售技巧，对销售产品的理解，但也不算是无法取代的核心人才。

  回归到问题，为什么互联网不全员降薪?

  01  因为优秀的人才会用脚投票

  部分互联网公司受到了影响，比如视频领域的爱奇艺，快手的短视频出海业务，去肥増瘦的字节广告业务，以及在线教育的所有公司。

  但是，这个市场上依然有活的还不错的公司，希望吸引来优秀的人才，从财报来看，腾讯、阿里、小米、知乎、B站都做得不错。

  优秀的人才在哪里都能拿到高薪，而失去优秀人才的互联网公司很可能会陷入恶性循环：

  业务越差越降薪 → 越降薪人才流失 → 人才流失业务进一步下滑 → 业务越差越降薪

  直到最后公司关张。

  02   降薪违法+打击士气

  按照劳动法规定，薪水是在劳动合同里提前规定好的。唯一可以钻的空子，是在奖金和提成上，这是可以按照公司的现实情况调整的。

  此外，降薪意味着公司面临危机，在这种情况下员工会人心思动，到底有多少精力继续投入在业务上，工作效率是否会下降，会不会偷偷更新简历?

  而且，我们都知道，越厉害的员工，跑的越快。

  当然，裁员也打击士气，但裁员时员工跑路，做决定的是企业。

  而且，裁员有一个后手，很多公司需要过量裁员，为留下的人省出足够的预算来激励他们。

  我分享过这种裁员策略：

  Cut once, cut deep。裁一次，裁到位。

  如果经过测算，你需要裁掉500人，那么建议你在做裁员计划的时候，裁500人以上，比如600人。

  本质上说裁员是为了控制成本，要把从员工薪资上的钱挪到更加重要的地方。

  如果裁员不到位，往往会在裁员后发现，各个团队手里没有足够的钱做项目或者变成奖金激励剩下的员工，团队还是死路一条。

  这时候，企业就发现不得不再裁第二波，每一波裁员都是对员工心理的严重消耗，那时候，你会发现公司员工的心气就没了。

  天天想的就是看看有什么公司在招人，也没心思干活了。

  与其裁500人，大家一起恐慌沉沦，不如裁掉600人，多余的预算拿来激励剩下的员工，我们再搏一把，赢了一起别墅靠海，输了一起更新简历。

  03    公司占主动

  降薪的时候，谁走公司做不了主，大概率走的都是优秀顶尖的人才，因为他们在哪里都有机会，甚至有高薪的机会。

  而裁员的时候，公司是占主动的，「理论上」说公司会裁掉低绩效的员工，留下高绩效的员工，做最后一搏，或许有翻身的可能性。

  当然，这也只是理论上，也有公司裁员时留下了关系户，最后把公司折腾死的案例。

  对于职场人来说，我再重复一下我的观点：

  无论是裁员，还是公司变革，都是有征兆的。我们要做的是发现征兆，及时作出针对性预案。

  举个例子，年初的时候，面试过一个字节大力教育的年轻人，当时还没过年，远没有到国家治理在线教育的时候，但是她着急跳槽出来，问她什么原因。

  她说：公司从去年年底就不再给研发资源，所有的产研项目停滞。相反，一味推运营干活，销售变现，这怎么看也不是一个成长型业务，倒像是一个割一波韭菜就得撤的局面。

  这个细节让她感觉情况不对，结果也和她预想的一样，年中政策出炉，在线教育大量裁员，而她因为跑得早，机会多。跑得晚的，就算拿到n+1，也要待业好久，直接影响未来发展。