认定“不符合录用条件” 需要完整证据链

  用人单位在管理试用期员工时，需要设计合法合理的录用条件、考核形式与考核内容，在此基础上实现证据链的完整和管理程序的完备。这样既便于全面考察试用期员工，充分实现“双选”，当发生因劳动者“不符合录用条件”被解除劳动合同的争议时，用人单位也能最大限度避免败诉风险。

  案情简介

  2021年7月17日，丰某入职某超市，从事运营岗位工作，双方订立3年期劳动合同，约定试用期6个月。同日，丰某在公司提供的员工试用期转正条件告知函和试用期人员考核细则上签字，这些文件中明确规定了不予录用的13项具体情形。该超市还在上述情形的基础上制定了考核项目和细项，明确了具体内容和标准，均以百分制形式进行量化评分，其中的内容符合对运营岗位员工日常行为准则的价值判断，层次清晰。

  试用期内，丰某的直属领导章某根据考核项目和细项内容，对丰某作出了“总得分为55分，试用不合格”的评价结果，评价范围未超出考核细则所列内容。

  2021年9月24日，超市通知丰某，由于他试用期考核成绩低于60分，不符合录用条件，超市将于2021年9月25日解除劳动合同。双方因解除劳动合同发生争议、协商未果，后丰某提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金36000元。

  在仲裁处理中，丰某主张考核标准均为主观标准，因此不认可考核结果。

  处理结果

  2021年11月，仲裁委裁决驳回了丰某的仲裁请求。

  2022年4月，法院作出一审判决驳回了丰某的诉讼请求。判决结果与裁决结果一致，丰某未上诉，现已生效。

  案例评析

  根据法律规定，用人单位需要告知劳动者录用条件，并规范考核程序。《劳动合同法》第三十九条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这是用人单位行使法定解除权，且不需要支付经济补偿的情形之一。

  丰某入职时，超市已将录用条件和不予录取的情形以书面形式履行了告知程序，对考核形式制定了详细量化的分值等次;在试用期内，丰某的直属领导根据考核项目和细项内容对丰某的表现打分，超市根据直属领导的打分来判定其试用期间是否符合录用条件;在考核结果出来后，超市对丰某履行了告知程序。公司提供的证据形成完整证据链，其程序合法有效，达到了可证明丰某“在试用期间被证明不符合录用条件”的标准。丰某以考核标准均为主观标准为由不认可考核结果，并无法律依据，仲裁委未予以采纳。

  法律提示

  实践中，用人单位以劳动者“不符合录用条件”而解除劳动合同的争议较为常见。而且，根据法律规定，对于劳动者“不符合录用条件”，用人单位需要适用较高的证明标准、承担较重的举证责任。从现实角度看，劳动者入职前多会经历过履历审查、面试沟通等一系列考察环节，双方初步达成录用意向后，才会正式建立劳动关系，随之进入试用期阶段，用人单位再从劳动者实际工作能力和具体表现情况等方面进行综合考查，最后确定是否正式录用。由于试用期的考核评价工作均由用人单位操作完成，由用人单位完成“不符合录用条件”举证责任也是理所当然的。因此，用人单位在具体操作中应关注以下问题：

  第一，认定劳动者“不符合录用条件”，须在试用期内。实践中，有些用人单位在试用期结束后，才对劳动者的试用期表现进行评价考核，产生的后果便是认定结论作出的时间超过试用期约定的时间，这显然不适用“在试用期间被证明不符合录用条件”的法律规定。

  第二，需提前告知劳动者录用条件。录用条件多为用人单位结合自身的生产经营特点制定。在劳动者进入试用期前，用人单位应当让劳动者清晰明确地理解怎样才能满足录用标准和条件等，以督促劳动者完成工作任务，达到“转正”的考核标准，取得用人单位与劳动者“双向奔赴”效果。

  第三，采取行之有效的考核办法。考核标准问题是引发争议的重要因素，相比遵章守纪、工作任务等客观方面的评价标准而言，那些倾向于主观评价的标准，比如沟通能力、文字能力等的概念比较模糊，更需要用人单位结合实际情况区分具体等级，进行量化考核，并应当在已告知的录用条件考核范围内进行评价，切记不可出现超出考核范围或以“某个人”的主观判断为准等的现象。

  第四，需要理解“不符合录用条件”不等同于“不能胜任工作”。在录用条件的考核过程中，经常出现对劳动者“是否胜任工作”的综合性考核标准。但这两个概念出现在不同的法律条文中，要注意区分二者的适用情形。依据《劳动合同法》第四十条第(二)项、第四十六条第(三)项规定，因劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的做法，适用于包括试用期员工与转正后员工在内的全体员工，但要经过培训或调岗的法定程序。经法定程序后员工仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30天通知或额外支付一个月工资解除劳动合同，并且支付解除劳动合同的经济补偿。而且，根据《劳动合同法》第三十九条规定，“不符合录用条件”的解除情形仅适用于试用期员工。在实践中，对于试用期员工胜任工作的要求，可以纳入是否符合录用条件的标准范围进行考核，但用人单位如果没有明确将此列入试用期考核标准，就以“不能胜任工作”为由解除试用期员工的劳动合同，则应按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定处理。