用工自主权 用人单位不能滥用

  《就业促进法》赋予了用人单位依法享有自主用人的权利。这是指用人单位在国家法律法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等的权利。但用人单位的用工自主权必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围进行合理行使，不能滥用。

  案例一

  基本案情：

  网约车司机因“消极怠工”被辞退

  2015年6月，朱某入职某公司担任网约车司机，并与该公司签订了劳动合同。双方在合同中约定，朱某有下列情形之一的，某公司可以随时解除劳动合同，并不向朱某支付经济补偿金：违反公司规章制度的;未完成工作任务或完成情况不符合岗位要求的，经公司质询培训仍不改善的视为消极怠工，消极怠工两次(包含两次)的……

  此外，某公司有规章制度载明，不服从公司业务安排或不服从公司调度，经教育后仍不服从的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。朱某在上述规章制度阅知单上签名，确认已认真阅读并理解制度内容，承诺自觉遵守和履行该制度规定的相关责任与义务。

  2021年5月，某公司向朱某发出《解除劳动合同通知书》，理由是朱某消极怠工，严重违反公司规章制度。

  朱某为此申请劳动仲裁，请求裁决某公司支付解除劳动关系赔偿金、2015年6月10日至2021年5月10日期间的加班费、2018年1月1日至2021年5月10日期间垫付的燃油费。

  劳动仲裁委支持了朱某关于解除劳动关系赔偿金的请求，驳回了其他仲裁请求。

  某公司不服，提起诉讼。

  用人单位：

  职工未按公司安排到指定区域接单 属严重违反公司规章制度

  某公司称，朱某入职开始，公司就强调驾驶员需要到热点区域接单，朱某同意并知悉后签署了相关劳动合同，且在相关规章制度中签字确认。该公司认为，由此可见双方，就朱某到热点区域上线工作已达成一致意见。但2021年2月份至2021年5月期间，朱某多次出现未进入热点区域、不服从公司管理人员管理调度，以及在家住处附近恶意上线挂工时等严重消极怠工现象。其间，朱某的部门主管曾多次与其面谈、提醒告知，且在面谈确认书里，有朱某多次违反规章制度的情况记录。

  该公司认为，朱某存在消极怠工，不听从公司调度的情况，违反了劳动合同以及单位规章制度的约定。根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。据此，公司对其作出辞退，无需支付解除劳动关系赔偿金。

  劳动者：

  工作区域变化属于对劳动合同内容的变更 双方未协商一致就认定消极怠工没有事实依据

  庭审中，朱某表示，自己没有违反公司的规章制度。朱某称，劳动合同中约定其工作地点为“本市区域”内，自己入职以来，都是自行在本市行政区域内自由安排网约车接单工作，公司是允许驾驶员在家住处附近上线工作的。而在2020年年底，公司却单方面要求其到热点区域上线，且提出车辆的燃油费要驾驶员自行承担。朱某认为，这个制度并不合理。他表示，驾驶员的工作性质应该是哪里有单就可以去哪里接单，而不应该仅仅局限在一个热点区域，某公司指定热点区域后，相当于变相降低了他的待遇。为此，朱某多次向驾管提出异议，但某公司并未采纳。

  朱某认为，某公司要求其在指定的热点区域上线工作，属于对劳动合同内容的变更，双方未协商一致的情况下，就视为朱某消极怠工，并以严重违反规章制度为由将朱某辞退缺乏事实依据。因该热点区域离自家较远，且某公司不提供交通补助和燃油费的调度行为，损害了自己合法权益，其有权拒绝。某公司与其违法解除劳动关系，应支付解除劳动关系赔偿金。

  结果：

  用人单位未为劳动者提供相应劳动条件和保障 劳动者不服从公司调度不构成严重违反规章制度

  法院审理后认为，某公司作为经营专车服务的企业，对于与其建立劳动关系的驾驶员，有权在双方劳动合同约定的范围内行使用工管理自主权，并安排驾驶员在订单集中区域上线接单。某公司、朱某在《劳动合同》中约定，朱某日常工作集散地点为XX市行政区域内。某公司安排朱某早晚高峰在热点区域上线，未超出双方劳动合同约定的区域范围，属于行使用工自主权的范畴。但用人单位在行使用工管理自主权的同时，应当为劳动者提供相应劳动条件和保障，不能将用人单位的经营成本转嫁给劳动者承担。朱某主张，某公司从2020年年底开始，要求在热点区域上线接单，其未服从安排的原因是距离太远且需自行承担燃油费，相当于变相降低了工资收入，某公司也确认以前没有热点区域接单的做法。结合本案事实，某公司指定的热点区域单一且距离较远，未能充分考量员工的需求和热点区域的合理性。现某公司亦未能举证证明其为朱某提供了相应的劳动条件或保障，在此情况下，朱某未服从某公司调度安排合理有据，不构成严重违反公司规章制度，某公司以朱某未按照公司安排到热点区域上线，严重违反公司规章制度为由。与其解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

  据此，法院判决某公司与朱某解除劳动关系系违法解除，应向朱某支付解除劳动关系赔偿金。

  案例二

  基本案情：

  不同意跨区域调岗 劳动者与用人单位解除劳动合同

  2012年7月，夏某到某公司从事安全员工作，后通过内部竞聘从事质检工作。夏某与某公司签订三次劳动合同，自2018年7月8日起为无固定期限劳动合同。劳动合同中约定，夏某的工作地点为XX市，夏某同意某公司按照工作需要，随时调整夏某的工作岗位、地点、工种及职务，并相应调整工资及福利待遇。

  2021年10月29日，夏某的部门领导口头通知其调岗，并要求于2021年10月30日新岗位报到。夏某不同意调岗，未到新岗位报到工作，要求公司安排其他工作岗位。2021年11月5日，因夏某未报到，某公司通知其于2021年11月5日进行下岗培训。夏某亦未前去报到培训，并继续原工作岗位工作至11月7日。2021年11月8日，因某公司拒绝安排夏某在原岗位工作、考勤，夏某离开。2021年12月30日，某公司收到夏某的《解除劳动合同通知书》，载明，“因你公司存在未及时足额支付劳动报酬、未及时足额缴纳社会保险、拖欠加班费、未享受带薪年休假、无正当理由单方强制调岗等违法行为，本人现依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条之规定，依法通知与你公司于2021年12月29日解除劳动合同。请你公司接到本通知后三日内，为我办理解除劳动合同手续，支付拖欠工资、加班费和经济补偿金，并在十五日内为我办理档案和社会保险关系转移手续。特此通知。通知人：夏某，2021年12月29日”。

  某公司收到夏某的通知后，同意其要求，并通知夏某办理相关手续。

  2022年2月18日，夏某通过EMS向某公司邮寄《解除劳动合同通知书》，其中载明，某公司已明确收到了夏某本人于2021年12月29日提出的解除劳动合同通知，为固定证据，现再次向该公司发出书面解除劳动关系通知。

  其后，夏某提起仲裁申请，请求确认某公司与夏某之间的劳动关系已经解除;某公司支付夏某经济补偿金。劳动仲裁委裁决支持了夏某的仲裁请求。某公司不服，向法院起诉。

  用人单位：

  有用工自主权 可按规章制度进行调岗

  某公司认为，该公司的人事管理制度是经过民主程序制定的合法有效的企业管理制度，其中明确规定，公司因工作需要，可随时调整员工职务或工作岗位、工作地点。夏某作为员工，入职时就已经明确知道并接受该制度，应当遵守公司的管理规定。双方签订的劳动合同中亦对工作地点、岗位调整进行了约定。该公司作为用人单位，具有自主管理权，企业的合法权益也应当得到法律的尊重和支持。

  此外，夏某2021年12月29日发出的解除劳动合同通知中的解除事由没有主张某公司要求其下岗培训、某公司未按劳动合同约定提供劳动条件和劳动保护，也未主张不存在不能胜任工作的情形。在本案中，夏某未将下岗培训期间未提供劳动条件和劳动保护作为解除劳动合同理由，也未对不能胜任工作的情形提出异议，仲裁不能主动审查夏某未提出异议的事项，并将该事项归责于某公司。主动归责没有法律和事实依据。

  劳动者：

  调岗不具合理性 应支付相应补偿

  庭审中，夏某表示，在履行劳动合同过程中，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，但是行使企业用工自主权应当在相关的法律和政策框架内行使，某公司的调岗具备不合理性。本案中，在双方未协商一致的前提下，某公司单方强制将夏某调岗，且岗位间距离较远，属于远距离的跨区域调动。而夏某的经常居住地、子女上学地均在原工作岗位附近，某公司的调岗行为已经实质影响了夏某的个人生活和家庭生活。某公司对此未采取任何合理措施，亦未就夏某调岗后的交通住宿提供补贴或提供便利条件，因此某公司的调岗具有多处不合理性。

  夏某认为，自己拒绝调岗后，公司却以其未到新岗位报到，不服从公司管理为由，通知自己下岗培训，并拒绝其继续在原岗位工作考勤，某公司的行为符合劳动合同中“未按劳动合同约定提供劳动条件”的情形，故应依法向其支付相应的经济补偿金。

  结果：

  用人单位跨区域调岗且未提供相应便利条件 因影响劳动者个人生活故不具合理性

  法院审理后认为，根据当事人的陈述及提供的证据，可以证实夏某2021年12月29日提出《解除劳动合同通知》，并于2021年12月30日送达某公司，双方劳动关系于2021年12月30日解除。夏某主张某公司欠付劳动报酬及未及时足额缴纳社会保险，但未有证据证明，法院不予支持。本案争议焦点是某公司对夏某工作的调整是否合理，应否支付夏某经济补偿金。

  法院认为，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。

  但同时，用人单位用工自主权的行使必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围进行合理行使，防止其权利的滥用。用人单位合理的调岗应符合以下条件：一是企业经营所必需;二是未违反劳动合同约定;三是对劳动者之薪资及其他劳动条件未存在不利之变更;四是调动后之工作与原有工作性质为劳动者体能及技术所可胜任;五是调动地点过远者，用人单位给予必要之协助。

  本案中，某公司在未与夏某协商一致的情况下，基于公司经营状况，将夏某的工作进行调动，虽然未变更劳动合同约定的工作地点，但属于远距离的跨区域调动，实质性地影响了劳动者的个人生活。某公司未采取其他合理措施，亦未有相应的补贴和便利条件，夏某以调动不合理为由而拒绝具有合理性，且夏某不存在不能胜任工作的情形，某公司要求夏某下岗培训，应视为未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条及第46条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同;在此情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

  据此，法院判决确认某公司与夏某之间的劳动关系于2021年12月30日解除，某公司向夏某支付经济补偿金30743.62元。

  (来源：河北工人报 河北工人报记者哈欣)