行为面试法怎么运用比较有效？

招聘中创新的面试方法？

1、结构化面试

结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。

这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。

过程对所有候选人相同，采用统一、规范化(几乎皆为事先确定)的相同问题、测评要点和评分标准。

面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR的常规问题组成。

除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。

结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接受。

不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。

问题举例：

请自我介绍一下。

你的离职原因是什么

你能详细说一下你的经验吗

2、行为面试方法

行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。

行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一位应试者。

场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。

行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。

且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问;也有HR会根据面试时候，碰到候选人的问题进行临时分析及加问。

面试方法主要分为哪几类？

01结构化面试

结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。

02行为面试方法  行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。

03情景模拟面试方法   情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一04STAR行为面试法  STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

05无领导小组讨论  无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。

06压力面试法  压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等

什么是行为式面试(又称BD面试，行为描述性面试)？

答：行为面试法也称之为行为事件访谈法，它的英文是Behavior Event Interview, 简写为BEI。 行为事件访谈法的基于如下的原则：

1. 在考察应聘对象是否胜任某个岗位时，他有没有处理过该岗位应该处理的某些主要问题是一种重要的考察方法；

2. 如果该应聘对象有解决某类问题的经历，则一定有与此经历相关的行为和事件；

3. 在相关的行为事件中，可以对事件的相关细节的追问去判断该应聘者描述行为事件的真实性，并同时可以从解决问题的方案与行动中判断其处理岗位主要问题的经验及能力。 注2：上述5个考察要点在现实的无领导小组面试中，都有可应用的考察量表。

人才选拔行为面试技巧两大法则？

细节法则

面试可谓是箭在弦上，不得不发，把日积月累的东西发挥出来是关键，之前积累的多寡及能力的高低暂时无法改变，这个时候需要的，是运用这两个法则，争取更高的应聘面试成功率。

（三）

热度法则

应聘面试，临场就有两种情况：一个是对有水平的面试官，二个是面对伪装有水平的面试官。

面试官为啥重要？因为在那个位置上的人，通常有两种：

真正有水平，会忽略表象看面试者的真实能力，反复权衡过往经历能力与岗位的匹配度，至于面试者临场如何应对，那其实并不重要；伪装有水平，会随着面试者的临场反应而做出不同的判断，这种是有心机，但是分不清主次，或者不能权衡岗位与能力如何匹配。面对有水平的面试官，应聘时候牢记：

内心充满对这个职业或岗位的热爱；表达对未知事物超强的学习欲望；最重要的，是对面试官，发自内心的喜欢。

招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的一纸简历，无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用行为面试法STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

行为面试法STAR简单说是通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。

具体定义及提问举例

S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。

提问如：以前是在什么情况下做这件事的？

T———Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。

提问如：你做这件事的目的是什么？

A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。

提问如：你为了做这件事情采取了哪些行动？

R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。

提问如：你做这件事的最终完成结果如何？好的是什么？不好的是什么？

统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（StructuralInterview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。

通过不断发问、追问能准确判断应聘者在对待事件处理的思维否清晰，条理是否符合逻辑，也是对应聘者进行整体综合性的考量。