员工8个月后被解聘要返还工资吗？

来源：中工网阅读量：432 时间：2021-11-19

员工8个月后被解聘要返还工资吗？

作为劳动者，吕英少（化名）非常明白按劳取酬的道理，也知道《劳动法》第46条明确规定工资发放遵循按劳分配的原则。因此，自参加工作以来，他一直靠诚实劳动获取劳动报酬。用他自己的话说：“我挣来的每一分钱，都浸透着辛勤的汗水。”可是，当他离职后，公司竟然说他有8个月的工资属于不劳而获，并且要求给予返还。 “这是从何说起？”经询问，吕英少才找到原因。原来，他曾经向公司提出过辞职，但受多种因素影响最终未实际离职，相关手续也没有办理。就这样，他继续在公司工作，公司继续为他发放工资、缴纳社保。岂料，过了8个月，也就是吕英少应聘到另外一家企业后，公司向他发出律师函，称因工作疏忽向其支付了相应期间的工资。现在，要求他返还相关工资费用。公司被拒绝后提起劳动争议仲裁和诉讼，但均被驳回。于是，不甘失败的公司换个地方、换个理由再次诉讼。经审理，二审法院于11月16日再次判决公司败诉。员工辞职却未离职公司照常支付工资吕英少在大学期间攻读的医药学专业，先后在多家医药生产经营企业任职。2015年12月30日，经网络招聘，他入职北京一家知名外资医药公司。当天，双方签订一份期限为3年的劳动合同。按照合同约定，公司聘用其为医药代表，工作地点在外地，工时制度为不定时工作制。在职期间，吕英少业绩突出，多次受到公司奖励。可是，他于2017年6月1日向公司提交辞呈，称因个人原因需要离职。同年6月10日，公司安排区域经理涂某与他作离职面谈。在无法挽留的情况下，涂某才拿出离职申请表让他填写。在离职表中，双方确认他的最后工作日期为2017年6月30日。此后，公司未通知被告吕英少办理离职交接手续，也未出具离职证明。经过一段时间的等待，吕英少提出辞职的原因也消除了，于是，他跟往常一样继续在公司工作，公司也跟什么事都没发生过一样，照常给他支付工资奖金，并为他缴纳社会保险费用。这种状况，一直持续到2018年2月。 “在职期间，公司还于2017年9月16日给我发送电子邮件一份，要求我将工作手机寄回公司升级，我按照要求执行了公司的通知。”吕英少说，2018年3月1日，公司又给他发送电子邮件一份，要求他办理离职手续。同年3月16日和3月18日，他与涂某分别在离职交接清单上签名。公司要求返还工资仲裁法院不予受理 “2018年3月公司为我办理离职手续，与我2017年6月提出辞职没有关系。”吕英少说，这一次离职的原因是另外一家企业要聘用他。可是，公司认为这是前次离职的延续，即使吕英少不辞职也会被公司辞退。 2018年9月22日，公司法律顾问向吕英少发出律师函，要求他返还公司误发的工资。吕英少认为，自己天天为公司工作，与误发工资不存在任何关系。再者，即使公司误发了工资，那也是公司自身管理的原因，与他无关。因吕英少拒绝返还工资及社保费用，公司向劳动争议仲裁机构提起申请，请求裁决吕英少返还公司错误发放给他的2017年7月至2018年2月共计8个月的工资、福利、社保共计107050.1元。2019年10月26日，仲裁机构出具决定书，认为该案不属于劳动争议，决定予以撤销。公司不服仲裁机构决定，向法院提起诉讼。公司诉称，吕英少因个人原因于2017年6月1日向公司提出离职，并最终工作至2017年6月30日。其离职后，公司工作人员因疏忽继续向其支付了2017年7月至2018年2月的工资。公司发现上述情况后，一直积极与其沟通工资返还事宜但被拒绝。法院经审查认为，公司要求吕英少向其返还相应期间误发的工资及利息，但该期间双方的劳动关系已经解除，双方因此发生的纠纷并非劳动争议，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，故不予处理并裁定驳回公司起诉。公司在法定期限内，未对该裁定提起上诉。换个理由继续起诉仍被法院判决驳回公司不甘心失败，于是，在吕英少工作地法院再次提起诉讼。不过，这次诉讼的理由改了。一审法院审理查明，公司诉称吕英少离职后仍然领取了公司的工资、社保，构成不当得利，应予返还。通过双方提交的离职交接清单、社会保险信息证明、劳动合同书、邮件、账户明细清单等证据，可以认定双方虽然约定最后吕英少工作日为2017年6月30日，但直到2018年3月16日才将离职手续办理完毕。此后，吕英少才签约其他企业。而在相应期间，吕英少一直正常工作并得到劳动报酬。据此，一审法院认为，公司没有证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果。依据《民事诉讼法》第64条第1款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条之规定，判决驳回公司的诉讼请求。公司不服一审判决，向二审法院上诉称，吕英少提交辞呈后，公司与其进行了离职面谈，并在离职表上确认了最后工作期限。在此情况下，公司发生了误发工资一事，并为其补办了离职交接清单。事实上，吕英少在相应期间并未为公司工作。在一审过程中，公司多次要求吕英少提交为公司工作的记录，但其一直未提供。公司认为，根据《劳动法》第46条规定，工资的支付应以劳动者提供劳动为前提，劳动者在没有提供劳动也没有法定情形的情况下无权获得工资。吕英少因公司误发而获得的工资，应认定为不当得利。原审判决仅以公司没有及时与吕英少办理完毕离职手续为由，认定公司有向吕英少支付工资的义务，属适用法律错误。二审法院查明，公司2018年3月1日出具的离职证明显示：吕英少自2015年11月30日至2018年2月29日在公司工作。从2018年3月1日起已与公司解除劳动关系。按照《劳动合同法》第50条第1款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。由此可见，当员工离职时，用人单位应当主动为其开具离职证明。本案中，虽然吕英少的离职申请表及离职交接清单上注明最后工作日为2017年6月30日，但公司出具的离职证明载明双方解除劳动关系的时间为2018年3月1日。据此，二审法院认为，没有合法根据取得不当利益造成他人损失的，应当将取得不当利益返还受损失的人。本案中，吕英少于2017年6月1日书面申请离职后，公司2018年3月1日才出具离职证明，并在此期间一直向吕英少发放工资至2016年2月。因公司未提供充分的证据证实在2017年7月已与吕英少解除劳动关系，故其上诉请求缺乏事实和法律依据。鉴于公司的上诉理由不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。（据劳动午报消息劳动午报记者赵新政）