员工受罚调整为“机动”岗 绩效工资大打折扣 企业上岗条件惹争议

  日前，杨先生咨询称，自己因旷工被公司记过处分，此后近两个月的时间里，他都被安排在“机动”岗位。最新4月份的工资显示，他的收入为2800元，与此前平均8000元至9000元的工资相去甚远。他表示，自己所受的处罚中并没有具体界定“待岗”时间，由于工资中的一部分采用计件制计算，所以在“机动”状态下，他的这部分收入为0。

  记者经过调查采访后发现，企业方在给出处罚后，杨先生并不认可，双方产生了一定的矛盾和纠纷。同时，企业方认为，杨先生的岗位具有特殊性，他目前并不具备上岗条件，还需进行综合考量后判定。

  读者自述

  长期处于“待岗”状态

  工资待遇受到影响

  今年1月29日，在公司正常上班的杨先生因突发腰椎间盘疾病，需要去医院就诊。当天下午，他在未和公司报备的情况下，离岗前去急诊。杨先生自称，由于当天医院人流较大，他选择先行回家休息。采访当日，杨先生向记者展示了1月30日的病假单，上面显示了他前去就诊的各项信息。此外，他还向记者展示了此前去治疗腰椎间盘突出的相关病例记录。

  根据杨先生的讲述，1月30日，他的直属领导曾给他来电，询问其在哪里，在得知杨先生去看病后，便挂断了电话。之后，公司方面要求杨先生出具1月29日当日的病假单，杨先生表示自己无法出具。不久后，公司便依据员工手册上的相关条例，对杨先生做出旷工一天的处理。根据员工手册上的奖惩条例，对其进行记过处分，同时，工资待遇上“六个月内扣除绩效工资的50%”。

  杨先生表示，在1月30日之后，公司在安排他工作中，将其放置于“候补”序列。从1月30日至今，杨先生没有正常上过岗，他数次和公司各方面领导沟通，都未能达成一致。杨先生认为，公司此举侵害到了他正常的劳动权利。

  企业回应

  严格按照员工手册执行奖惩

  上岗条件仍未符合标准

  在完整了解了杨先生的事情经过后，记者第一时间联系到了该公司。该公司第二天就接待了记者，并向记者讲述了对于杨先生的处罚依据，还展示了他目前工资所构成的具体明细。

  该公司表示，1月29日当天，和杨先生有相同情况擅自离岗的员工共有三人。有两位员工在上级领导来电后，返回了岗位。而杨先生在1月29日当日没有返回岗位，且第二天也没有上岗，最后仅仅提供了1月30日的病假单，公司要求其提供前一天的病假单时，杨先生表示不能提供。

  依据公司的员工手册，“不能或拒绝提供任何证明资料的属于旷工行为，公司给予相应的纪律处分。”而在纪律处分的规定上，“员工有下列行为之一的，可给予记过处分，其中第二条就是旷工一天”。公司相关负责人表示，在向杨先生明确讲明公司相关规定后，对他出具了书面的记过处分决定书。不过杨先生一直不认可处分决定，并拒绝签字。

  此外，对于杨先生在4月份的工资构成方面，公司向记者展示了杨先生4月工资单明细，其中计件工资这项为0;原本的绩效奖金为500余元，按照员工手册中的相关奖惩规定，“6个月内扣除50%”，最终发放200余元。

  公司方面认为，他们多次与杨先生进行沟通，但杨先生不认可自己的旷工行为，且在与公司相关领导沟通时，态度不配合，认为存在不公平处理的情况。

  对于杨先生提及的是否能够正常上岗的问题，公司也回应称，因为岗位的特殊性，需要考量安全等重要因素，他们目前综合判断，杨先生还不符合上岗的条件，后续还需和杨先生沟通，确认其符合相关条件。

  律师解读

  及时留存请假证据

  上岗条件可通过协商予以修改完善

  本案中，双方聚焦在是否合理及时请假以及对于岗位和工作任务的安排上。记者也就这两个在职场中会频繁遭遇的问题采访了上海七方律师事务所主任李华平律师。

  ●杨先生自述的急诊情况下，他并未在当日留存病假单，而是和记者讲述，因医院人多，先行回家休息。这也导致他被公司记一天旷工。员工在遇到突发身体疾病时，应该如何最大程度上留存证据，并向公司提交相关请假流程?

  对此，上海七方律师事务所主任李华平律师表示，员工突发疾病需要前往医院治疗，如无法通过用人单位常规流程履行请假手续，可以由本人或家属等先采用微信、短信或电话等方式向员工直属领导或人力资源部门说明情况，并在医院接受治疗结束后第一时间开具病假单，保留医疗记录、发票等相关凭证，并按照用人单位的规定补办请病假手续。

  ●对于无法回到岗位正常工作的情况，由于杨先生的工资构成中，有很大一部分来自于计件制工时的收入，在被公司安排到“待岗”序列后，他的收入受到很大影响，这样的情况下，普通劳动者应该如何维护自身合法的劳动权利?

  上海七方律师事务所主任李华平律师表示，如非劳动者本人原因导致用人单位安排其待岗的，需要双方协商一致，并就待岗期间的待遇进行相应的协商。如用人单位没有按照劳动合同的约定提供劳动保护或劳动条件，或未及时足额支付劳动报酬等，劳动者可以解除劳动合同并向用人单位主张解除劳动合同的经济补偿金。如确系劳动者本人存在违反用人单位规章制度等而被安排待岗的，则用人单位应当就规章制度内容的合法性进行举证。如用人单位规章制度内容违反法律、法规，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同并向用人单位主张解除劳动合同的经济补偿金。

  ●对于如火车、地铁、飞行员等关乎城市运行保障、乘客生命安全的特殊岗位，公司对于员工上岗标准的认定有无相关法律规定?在员工和公司方意见不一时，双方应该如何解决分歧?

  上海七方律师事务所主任李华平律师表示，不同行业对从业人员的从业要求确实存在不一样之处。例如，《上海市轨道交通运营安全管理办法》规定，公司对列车驾驶、调度、行车值班、信号、通信等重点岗位人员进行安全背景审查和心理测试。民航管理部门对飞行员的资质、健康标准、准飞资格等有严格规定。对于关系到城市运行、生命安全的关键岗位，用人单位通常会根据岗位特点和运营安全所需，通过民主程序制定相应的上岗标准和要求等规章制度，该规章制度如内容合法、制度程序合规并告知劳动者的，对劳动者具有约束力。规章制度在实施过程中，如果工会或劳动者认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

  (劳动报 庄从周 文/摄)