“妈妈岗”到底能不能构成劳动关系？

  “妈妈岗”作为一种灵活就业模式为生育后的女性开辟了重返职场的独特路径，助力她们在兼顾家庭责任的同时，实现自我价值。然而，随着“妈妈岗”的广泛推行，与之相关的法律问题也需要关注，让“妈妈岗”职工的合法权益得到有效维护。

  本期《律师说法》邀请全国总工会、司法部、全国律协“尊法守法·携手筑梦”服务农民工公益法律服务行动成绩突出个人、安徽省五一劳动奖章获得者、省职工维权法律顾问团成员胡红玲律师，深入解读关于“妈妈岗”值得关注的法律要点。

  今年的政府工作报告提出，更大力度稳定和扩大就业。近年来，不少城市推出“妈妈岗”，为抚养儿童的妇女提供时间相对灵活的工作岗位。不少女性获得了产后再就业的机会，且能更好地平衡工作和家庭生活。

  “妈妈岗”的定义及用工模式特点

  自2022年广东省中山市率先试点《关于大力推行“妈妈岗”就业新模式的若干措施》以来，多地如山东青岛、浙江杭州等相继出台政策，旨在缓解女性就业歧视、平衡育儿与职业发展矛盾。“妈妈岗”通俗来讲，就是让全职带娃的“宝妈”灵活就业的新模式，其显著特点在于工作时间弹性且能够兼顾家庭。

  “妈妈岗”多为兼职岗位，其用工形式呈现多样化特点，如非全日制用工(钟点工和兼职)、业务外包、劳务派遣和远程用工等形式。从用工本质上看，“妈妈岗”属于适应弹性灵活用工的工作制岗位。

  “妈妈岗”是否必然不构成劳动关系?

  在“妈妈岗”模式下，许多用人单位与女性劳动者之间的关系较为复杂。“宝妈”和企业之间是否必然不构成劳动关系?

  根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12 号)，劳动关系的本质是看“宝妈”群体与企业之间有没有管理和被管理关系。例如“宝妈”接受企业管理、安排、奖惩，固定每月从企业获取报酬，且从事的工作是企业正常运营不可或缺的环节，是有可能构成劳动关系的。换言之，劳动关系的认定关键在于双方实际的权利义务关系，而非合同名称。即便“妈妈岗”员工与企业签署了劳务合同，但实际工作中，企业对其工作时间、工作内容进行严格把控，“宝妈”需按照企业的要求完成任务，接受企业的考核。这种情况下，即便有劳务合同，司法实践中也可能认定为劳动关系。

  因此，建议在实际工作场景中，当“宝妈”与企业之间没有签订任何协议和文件时，“宝妈”注意尽可能地保留自己付出劳动的证明文件，注意留存以下证据：

  1.书面的劳动合同或协议，证明“宝妈”与企业存在劳动关系;

  2.工资支付记录及由单位缴纳的社保缴费记录等;

  3.考勤打卡记录、公司群聊工作记录;

  4.工作证、带有公司标识的工服、工作照片等证明职务身份的文件。

  “妈妈岗”的用工建议

  “妈妈岗”上班时间灵活自由，工作门槛低，完美契合了“宝妈”群体就业需求，使“上班”和“养娃”得到有效平衡，同时也在一定程度上，增加家庭收入，缓解年轻家庭经济负担。

  从企业的角度来看，“妈妈岗”多为兼职岗位，能够解决企业用人需求问题，同时降低用工成本，更能彰显企业的社会责任。

  但是，根据各地发布“妈妈岗”用人单位目录，不难看出，当前“妈妈岗”主要集中在劳动密集型行业，如工厂工人、餐厅服务员、入户家政、客服专员、安检人员、基础销售等岗位门槛较低，薪酬大多按底薪加计件方式。因此，针对设置“妈妈岗”企业用工建议如下：

  1.弹性用工不等于不支付加班费。因此建议企业进一步完善“妈妈岗”弹性工时制度，建立用于区分“必要的加班”和“因工作效能不足导致的加班”的标准，针对“必要的加班”给予一定的调休，避免弹性工作制成为“变相加班”。

  2.“妈妈岗”的设置更多的是帮助“宝妈”特殊的群体更好地实现家庭和职场的平衡。因此建议企业对“妈妈岗”绩效考核体系进行相应的调整，如将考勤的绩效比重下调甚至删除，更多地侧重于以工作的完成情况为主等。

  (安徽工人日报 胡红玲)