年终奖应否计入经济补偿和赔偿金的计算基数？

  春节前后年终奖发放后，又是一年职工离职的集中时间。年终奖要不要计入离职职工的经济补偿和赔偿金的基数，即离职前12个月的平均工资如何计算，一直困扰着不少职工。最近，廊坊市两级人民法院通过一起案件的审理，对此给出了清楚明确的答案。

  【基本案情】

  用人单位单方终止劳动合同引发争议

  祁某自2013年3月在某集团入职，某集团的总部虽在廊坊市，但在全国各地拥有众多关联公司。双方自2013年至2023年六次签订书面的劳动合同及补充协议、薪酬福利协议，最后一份劳动合同的期限为无固定期限。关于工作岗位，双方约定：因某集团及其关联公司的工作安排，祁某可能到其他关联公司工作、挂职(或锻炼)，祁某是否根据某集团安排积极承担其他工作任务或到某集团及其关联公司挂职或锻炼，是某集团及其关联公司据以考核祁某工作的参考依据之一。祁某实际在某集团公司及其关联公司履行劳动合同，最后工作单位为某集团某某文化发展有限公司(以下简称某文化公司)。

  关于薪酬福利及年终奖，最后一份协议双方约定：祁某年薪计划32.9万元，月薪19192元按月发放，其中包含70%的基本工资和30%的绩效奖金。还约定了年终奖的发放规则。自2013年4月至2024年2月，某集团及其关联公司多家单位为祁某缴纳社会保险。2022年1月，某集团向祁某发放2021年年终奖63210元(税前金额70000元);2023年1月，某集团向祁某发放2022年年终奖60060元(税前金额66500元);2024年2月，某集团向祁某发放年终奖34920元(税前金额36000元)。

  2024年2月7日，某集团向祁某发送《解除(终止)劳动合同通知书》，祁某不同意。2024年3月7日，某集团再次向祁某发送电子版《终止(解除)劳动合同通知书》。祁某再次表示不同意。2024年3月13日，祁某取得纸质版《终止(解除)劳动合同通知书》，祁某认为某集团违法解除与其之间的劳动合同关系。

  经劳动人事争议仲裁后，某文化公司和祁某均向一审法院提出诉讼请求，一审法院决定合并审理。

  【一审】

  用人单位违法解除劳动合同 按基本工资计算赔偿金

  关于是否违法解除劳动合同的问题。一审法院认为：虽然双方曾就解除劳动合同进行协商，但祁某对解除劳动合同始终不认可，双方也没有形成其他协调方案，而某文化公司却未提供正当理由，即单方直接解除与祁某的劳动合同关系，系违法解除。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。结合某集团是股份制公司，祁某的离职前月均工资19382元不超过2023年廊坊市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为114886元的标准的三倍，因此，某文化公司应支付祁某违法解除劳动合同经济赔偿金426404元(19382元×11个月×2)。

  关于年终奖的问题。年终奖等奖金形式是用人单位鼓励、激励劳动者积极、努力工作的有别于工资以外的一种补偿方式。根据双方签订的《薪酬福利协议》约定，30%的绩效奖金(约定月度业绩分享)与祁某的工作表现、出勤情况即月(季)绩效考核(创值评估)结果挂钩，具体根据薪酬及绩效管理(创值识别评估分享规则)相关制度发放执行。绩效奖金(月度业绩分享)是作为创值完成和遵守相关制度发放的依据。年终奖(年终业绩分享)，某文化公司将综合考量以下因素后，有权决定是否发放年终奖(年终业绩分享)以及最终发放数额：公司利润、祁某的考核结果(评估结果)、工作表现、出勤情况、某文化公司关于年终奖(年终业绩分享)发放的规定或决定、双方关于年终奖(年终业绩分享)的具体约定(某文化公司的规定若与双方具体约定冲突的，约定优先)、祁某为某文化公司提供劳动服务未满一个财务年度就离开公司的，某文化公司将不支付祁某奖金(年终业绩分享)，但双方另有约定的除外。祁某主张某文化公司应支付其2021年、2022年及2023年拖欠的年终奖，而上述《薪酬福利协议》约定中已明确年终奖发放的条件，且，年终奖非固定金额，需要综合衡量;同时，2021年、2022年及2023年的年终奖已发放至祁某。故，祁某主张某文化公司支付其2021年、2022年和2023年拖欠的年终奖，理据不足，法院不予支持。

  廊坊经济技术开发区人民法院作出(2024)冀1091民初2252号民事判决书。一审判决：某文化公司支付祁某祁某违法解除劳动合同经济赔偿金共计426404元;某文化公司支付祁某祁某自2024年3月1日至2024年3月7日的工资6237.91元;某文化公司支付祁某祁某2024年度未休年休假工资差额1765元。

  【二审】

  月工资按应得工资计算 应发年终奖计入赔偿金基数

  二审期间，祁某提交证据：1.某2023年3月至2024年2月工资条;2.2023年年终奖应发截图;3.祁某车补报销截图。欲证明祁某离职前十二个月，即2023年3月至2024年2月的月应发工资总计232585.11元;祁某2023年年终奖应发为36190元;祁某享有每月固定的领导行驶费补贴，离职前12个月祁某车补总计38400元。祁某离职前12个月平均工资应以前述三项金额总和为基数除以12，即(232585.11+36190+38400)/12=25598元。

  关于赔偿金金额。二审法院认为，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。对于经济补偿金的计算标准，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿金的月工资按照劳动者的应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。本案中，祁某主张以离职前12个月平均工资计算经济补偿金，符合法律规定，法院予以支持。祁某提交的工资条、2023年年终奖应发截图、车补报销截图能够证明祁某离职前12个月工资为307175.11元，以307175.11元为基数计算祁某的月平均工资为25597.93元(307175.11元÷12月)，不超过2023年廊坊市城镇非私营单位在岗职工年平均工资114886元标准的3倍，因此，某文化公司应当支付祁某违法解除劳动合同经济赔偿金563154.46元(25597.93元×11年×2)。

  2025年1月16日，廊坊市中级人民法院作出(2024)冀10民终7827号民事判决书。二审判决,维持一审判决第二项、第三项，即某文化公司支付祁某自2024年3月1日至2024年3月7日的工资6237.91元;某文化公司支付祁某2024年度未休年休假工资差额1765元;变更一审判决第一项为某文化公司支付祁某违法解除劳动合同经济赔偿金共计563154.46元。

  (河北工人报记者 贺耀弘)