何种情况下加班可以申请加班费？

  在劳动争议案件中，加班工资是劳动者与用人单位之间一项多发的争议事项。作为一名劳动者，在职场中难免会加班。那么，只要加班就可以申请加班费吗?什么情况下的加班可以被认定是加班?非工作时间的线上办公，算隐性加班吗?当劳动者的合法权益受到侵害时，该如何维权?本期，我们就请律师对这些问题一一解答。

  案例一

  劳动者申请加班费 被部分支持

  案件回顾

  2021年5月，刘某入职某商贸公司，从事淘宝客服工作。2023年7月中旬，刘某以某商贸公司未为其缴纳社会保险并且未足额支付加班费等劳动报酬为由，向某商贸公司提交了《解除劳动关系通知书》。因双方对劳动报酬存在争议，刘某向当地仲裁机构提起劳动仲裁，经裁决，劳动仲裁机构驳回了刘某要求某商贸公司给付其2021年5月至2023年7月期间延时加班费差额、法定节假日加班费差额的仲裁请求。刘某不服该仲裁裁决，诉至法院。

  法院裁决

  法院经审理认为，对于刘某向法庭提交的工作安排记录，不能完整反映2021年期间内的加班情况，未能尽到举证责任，故对于该期间的加班费不予支持。刘某提交的2022年之后的微信员工群记录及群内的工作安排记录，可以证明其加班事实，故予以采纳。法院最终判决，某商贸公司支付刘某2022年1月1日至2023年6月30日期间休息日和法定节假日加班工资。

  律师分析

  河北善讼律师事务所刘彦沛律师认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释一》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。上述案例中，对于刘某提交的关于2021年加班的事实，不能仅凭工作记录而被认定。但对于2022年1月1日至2023年6月30日提交的微信员工记录及群内的工作安排记录，是可以证明加班事实的。

  职场工作中，想必大家都有过加班的经历。那么，加班费应该怎么算呢?对此，刘彦沛解释道，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

  如果在节假日加班，补休与加班费能不能二选一呢?对此，刘彦沛表示，法定休假日当天安排加班的，必须支付加班工资，不能以安排补休为由不支付加班工资。休息日安排加班的，优先安排补休，不能安排补休的支付工资的200%的工资报酬。

  案例二

  与本职工作关联性低 只能视作值班

  案件回顾

  王某是某公司的弱电维修工，每月公司都会安排其夜间值班，时间为当日17:30至次日8:30。公司主张，安排王某夜间值班是为了应对夜间突发情况，并非正常工作，且每次值班后均支付王某50元补贴，所以不属于安排王某加班。但是，王某却认为其夜间工作是在白班正常工作之外的，属于加班，要求公司支付其2016年3月至2021年9月期间的延时加班工资18万元。因双方发生争执，王某将公司起诉至法院。

  法院裁决

  法院经审理认为，王某的值班任务主要是应对非工作时间的临时报修及突发情况，无固定工作事项安排，且值班期间可以休息，工作强度与正常工作不同。因此，王某的值班不属于加班，公司已支付值班补贴，无需支付加班费。最终，法院驳回了王某的诉讼请求。

  律师分析

  在实务中如何区分加班和值班呢?对此，刘彦沛表示，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。故而可见，加班是指用人单位因生产经营需要，本职工作的延续，而且是除了法定工作时间外继续做自己的本职工作，与安排的值班不是一种类型;值班并非法律概念，通常指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者在非工作时间内从事与本职工作无关或关联性较低的任务，且值班期间劳动者可以休息。值班的报酬标准由用人单位内部规章制度或双方约定确定，法律未作强制性规定。

  “上述案例中，王某确实是在白班结束后，被公司安排夜间工作，但是，其夜间工作的内容并非其白班本职工作的延续，白班需要的工作内容可能更多包含检修、检查、弱电管理等多项工作内容，而值班仅仅是应对夜间突发情况。”刘彦沛认为，王某夜间工作内容与本职工作强度要低很多，因此，不能视作加班。

  案例三

  未被正式记录的加班 可视为隐形加班

  案件回顾

  李某在一家网络科技公司负责产品运营工作。2021年初，李某向当地劳动仲裁部分申请，要求某网络科技公司支付其2019年12月至2020年12月的加班费等。李某先后提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等作为其加班的证据。

  经查，李某主张的加班内容，是在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事进行沟通。李某表示，自己所在岗位系运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队等并进行跟踪、负责商务拓展。某网络科技公司则表示，李某是运营部门负责人，其部门员工在下班后给李某打电话交流探讨，并非公司安排的，不应属于加班。而对于李某主张的周末及法定节假日值班的情况，某网络科技公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，这同样不应属于加班。

  法院裁决

  法院经审理认为，企业员工在法定工作时间外，通过手机、电子邮件等方式持续处理工作事务，虽未被正式记录为加班，但实质上超出了正常工时范围，且未得到相应的报酬，企业应支付隐形加班工资。最终，法院裁决某网络科技公司支付李某3万元加班费。

  律师分析

  怎么判断劳动者是否隐形加班?在非正常工作时间(如下班后、周末、法定假日等)通过线上办公工具(如微信、电子邮件等)进行的哪些工作活动，可能会被认定为构成加班呢?

  “与本职工作相关，需要付出实质性劳动的、经常性且明显占用时间的，都可以视作隐形加班。”刘彦沛表示，具体来讲，就是指劳动者在非工作时间从事的工作任务具有实质性，且涉及实际工作内容的处理，如需撰写报告、编辑文档、参与决策讨论、解决问题、回复客户咨询等，或者频繁接收到工作指令、频繁查阅和回复工作相关消息、连续需要较长时间处理工作事务等，使得劳动者无法在非工作时间得到有效放松和休息。

  至于隐形加班的举证责任分配，刘彦沛表示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。“不过，对于隐形加班的争议，劳动者可能面临举证困难。”刘彦沛表示，此时，法院或仲裁机构可能会适当降低劳动者举证的标准，同时，要求用人单位提供能够证明劳动者工作时间、工作量合理安排的证据等。

  案例四

  未经审批的加班 也可主张加班费

  案件回顾

  2021年底，赵某入职某信息科技公司，担任高级工程师。双方签订劳动合同约定，若赵某需要加班，应按照公司制度申请并获得许可，否则，不属于加班，公司无需支付加班工资或其他任何费用。公司还规定，调休必须当月休完，过后不补。

  2022年10月，赵某所在部门主管发送邮件给公司领导，称该段时间部门工作繁忙，申请延长调休的使用期限或批准部分人员的加班，并附加了部门员工的加班情况。其中，赵某在2022年3月至10月期间共加班30天。对此，相关领导没有批准同意。次年7月，公司通过邮件通知赵某，其自2023年7月1日至2023年7月31日停工待岗。8月，赵某向公司发出《解除劳动关系告知函》，以公司自2022年12月起拖欠并恶意克扣其工资，甚至在2023年7月强制其停薪停职为由，要求解除双方劳动合同。

  离职后，赵某要求公司支付其工资差额、加班工资、解除劳动合同经济补偿金等。赵某认为，虽然这些加班未经公司审批流程，但部门主管和人事均对其加班事实予以确认，公司应当支付相应加班工资。

  法院裁决

  一审法院经审理认为，赵某的加班申请未得到公司批准或追认，故对上述期间的加班工资主张不予支持。赵某不服，提起上诉。

  二审法院认为，根据赵某提交的相关证据，其中，邮件附件中记载了具体加班统计情况，聊天记录中人事确认赵某尚余31天未调休。这些可视为管理人员对于加班事实的确认，而公司相关领导在回复邮件时对于邮件附件记载的加班数据并未提出异议，结合赵某提交的与人事负责人的聊天记录，可以印证赵某确实存在加班未调休的事实。最终，二审法院判令某公司支付赵某法定节假日、休息日加班工资共计5万余元。

  律师分析

  根据相关法律规定，用人单位支付劳动者加班费的前提，是用人单位根据生产经营需要安排劳动者在法定标准工作时间之外提供劳动。刘彦沛表示，如果劳动者未经用人单位安排，自行加班的，劳动者无权要求用人单位支付加班费。但在实际中，如果用人单位有明确的加班审批制度，并且劳动合同中明确规定了加班需要申请并获得批准，那么，用人单位以未经过审批为由拒绝支付加班费也是可以得到法律支持的。然而，如果用人单位的规章制度未经民主程序制定或未向劳动者公示，或者审批流程存在不合理之处，劳动者仍能要求支付相应的加班费。刘彦沛表示，上述案例中，赵某提交的加班证据可以充分证明其实际加班情况是由用人单位领导安排的，所以其加班而未付报酬的费用可以得到支持。“如果劳动者确实出于工作需要而不得不延长工作时间，而用人单位以未经审批为由拒绝支付加班费，这种行为损害了劳动者的合法权益，即使用人单位有‘加班需要审批’的规章制度，其拒绝支付加班费的行为也将不会被法院支持。”刘彦沛说。

  (河北工人报记者李华)