公司违法解聘工伤职工，讼争期间工资如何支付？

  工伤职工在治疗期间遭遇解聘，用人单位还停发其停工留薪期间的工资。经法院判决，用人单位不得不与该职工恢复劳动关系。但是，此时距离职工停止工作已经有很长时间，用人单位不愿向该职工给付讼争期间工资。为此，用人单位以该职工未上班不应享有工资为由主动提起劳动争议仲裁，而劳动争议仲裁机构的裁决及法院的判决均未支持用人单位的请求。

  试用期内发生工伤，停工治疗期间职工遭遇解聘

  赵欣(化名)于2021年9月6日入职，公司安排他担任开发工程师职务，双方签订的3年期劳动合同约定其试用期为6个月。另外，双方签署的《薪酬确认单》载明赵欣每月基本工资为45000元，另有餐补330元，根据考勤情况发放。

  2021年11月30日，试用期期间的赵欣在工作中受伤并住院治疗。2022年1月20日，人社局认定赵欣所受伤害为工伤。公司则在2022年2月21日以《试用期中止通知》告知赵欣：待病情稳定且公司通知返岗上班之日，该段期间从劳动合同约定的试用期扣除。返岗的具体时间，以公司发出的《试用期恢复履行通知书》为准。

  2022年6月16日，赵欣通过OA系统向公司递交申请，请求自2022年6月17日至30日休病假并附上病历等资料，但是，公司未审批同意，同时于2022年6月17日向赵欣发出通知，要求其2022年6月22日前自行向劳动能力鉴定机构申请劳动能力鉴定，按规定向公司提交相关材料。否则，将视为其拒不接受劳动能力鉴定，将停止其享受的工伤保险待遇。

  当时，赵欣仍处于工伤治疗期间，故未接受公司提出的劳动能力鉴定要求。2022年6月24日、27日，公司分别向赵欣发出返岗通知及再次通知函，告知赵欣于2022年6月28日返岗并开始正常工作，如果旷工时间超过4日将按照公司规章制度相关规定与其解除劳动合同。

  2022年7月1日，公司向赵欣发出《严重违纪警告通知》。2022年7月3日，赵欣回复公司：“……我目前处于工伤医疗期……我的病情具有手术指症，可能需要手术治疗，目前无法返岗工作。”

  2022年12月1日，公司向赵欣发出《解除劳动合同通知书》。该通知载明：“……因你未通过试用期考核，该情形属于试用期不符合录用条件。况且，你旷工超过4天，严重违反公司规章制度。鉴此，公司研究决定解除与你的劳动合同关系。”

  公司被判恢复劳动关系，不安排职工上班亦应支付工资

  2022年12月16日，赵欣申请劳动争议仲裁，要求公司恢复劳动关系，并向其支付2022年10月1日起至裁决生效之日的停工留薪期工资。经审理，仲裁机构裁决公司与赵欣恢复劳动关系，支付赵欣2022年10月1日至11月29日停工留薪期工资87931.03元。公司不服该裁决诉至一审法院，一审法院作出与裁决内容一致的判决后，公司提起上诉但被驳回。

  2023年11月27日，公司以赵欣停工留薪期满后未上班、不应支付工资为由主动申请劳动争议仲裁，赵欣则提出公司应当全额支付其恢复劳动关系后工资。经审理，仲裁机构于2024年1月5日裁决公司支付赵欣2022年12月1日至2023年11月20日期间工资及病假工资共计169875.69元。

  赵欣不认可上述裁决，认为双方恢复劳动关系后，公司应当按双方劳动合同约定的标准全额支付工资。于是，他向一审法院提起诉讼，请求判令公司向其支付2022年12月1日至2023年11月20日恢复劳动关系后的基本工资523966元、餐补3842元、2022年度绩效奖金170500元。

  一审法院认为，经生效法律文书认定公司构成违法解除劳动关系后，赵欣于本案中主张恢复劳动关系期间的劳动报酬具有事实及法律依据。但是，对于工资数额的计算不能依据劳动合同约定标准进行。因为，赵欣于2021年11月30日发生工伤事故，根据目前证据无法证明其可享受延长停工留薪期，故其停工留薪期应为12个月，也就是说，其主张的2022年12月1日至2023年11月20日期间不属于工伤停工留薪期。在此期间，双方虽然恢复了劳动关系，但赵欣向公司提交病假单申请病假，表明其处于无法返岗恢复正常工作状态，因此，公司可按病假工资标准支付双方讼争期间的工资。现公司未就仲裁裁决提起诉讼，应视为其同意按仲裁裁决履行，况且，赵欣未返岗上班系因公司解除劳动关系造成的，故公司应当支付赵欣相应期间工资169875.69元。

  关于赵欣主张的餐补，一审法院认为，双方签署的薪酬确认单中明确餐补系根据考勤发放，而赵欣于本案讼争期间均未正常出勤，故其要求公司支付其2022年12月1日至2023年11月20日期间餐补之请求，不予支持。

  关于赵欣主张的绩效奖金，一审法院认为，根据绩效奖金系用人单位经营自主权的体现。因此，是否发放年终奖或奖金及发放的具体标准和方式可以由用人单位自主决定。根据公司向赵欣发送的《聘用函》约定，绩效奖金系公司根据个人绩效考核发放，按实际在岗时间折算，考虑到赵欣于2022年度内未出勤的因素，其要求公司支付该年度绩效奖金，难以支持。

  据此，一审法院判决公司应支付赵欣恢复劳动关系后工资及病假工资169875.69元，而非公司主张的不予支付。公司不服该判决提起上诉，二审法院于近日终审判决驳回上诉，维持原判。

  【评析】

  单位违法解聘职工，应付讼争期间工资

  本案中，公司以两个理由与赵欣解除劳动合同，但均缺乏法律依据。

  《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”而赵欣并不存在“在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”等情形，因此，公司以赵欣旷工4日以上为由与其解除劳动关系于实不符，更何况赵欣停工留薪期满时依然在接受治疗。

  《工伤保险条例》第33条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付……工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”本案中，赵欣停工留薪期满后仍在继续治疗工伤，公司与其解除劳动合同显然缺乏法律依据。又因该条法规明确规定“工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇”，故法院判决公司支付赵欣恢复劳动关系后未上班期间的工资是有充分法律依据的。

  杨学友 检察官