产假工资高于生育津贴，如何补发工资差额？法院判了！

  产假期间应领取生育津贴还是产假工资?倘若产假工资高于生育津贴时，用人单位是否需要补发工资差额?近日，南宁市武鸣区人民法院审结了一起因“生育津贴”与“产假工资”引发的劳动争议纠纷案件。

  基本案情

  秦某是广西某公司的销售经理，每月基本底薪为15000元。2022年12月9日至2023年5月25日，秦某休产假，期间领取了生育津贴。然而，某公司却拖欠了秦某2023年2月至6月21日的工资。为此，秦某向南宁市武鸣区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决某公司应支付秦某2023年2月至5月25日的基本底薪40215元，以及劳动合同终止经济补偿30000元。双方均不服仲裁裁决，遂诉至法院。

  某公司诉称，公司目前处于严重亏损状态，无力支付秦某产假期间的工资。同时，公司强调在秦某在职期间已为其缴纳了生育险，因此2023年2月至5月25日产假期间，秦某应依法申请生育津贴以冲抵劳动报酬。此外，公司指出与秦某的劳动合同在2023年5月25日期满，而秦某未主动返岗上班，其自动离职的行为属于因自身原因不续签合同，故不应由用人单位承担不利后果。

  秦某诉称，自2021年11月5日至2023年6月21日，她一直在某公司担任销售经理一职，并按照双方约定领取底薪加提成的年薪。然而，在某公司工作期间，公司未能及时足额发放其2023年2月至6月21日的基本底薪。因此，秦某要求公司支付产假期间拖欠的工资，并因公司拖欠工资导致其被迫解除劳动合同，要求公司支付相应的经济补偿。

  法院审理

  法院经审理认为，本案的争议焦点在于：

  秦某产假期间的劳动报酬如何支付，数额如何认定;某公司是否应向秦某支付经济补偿金?如应支付，数额如何认定。

  关于拖欠基本底薪的问题

  秦某与某公司签订的劳动合同原于2022年11月4日期满，秦某产假至2023年5月25日结束，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条的规定，该劳动合同延续至秦某产假结束。秦某产假期满后，双方均未做出续签劳动合同的意思表示，故劳动合同于2023年5月25日终止。某公司主张秦某因自身原因离职，但没有证据予以证明，不予采信。

  根据相关地方规范性文件规定，秦某要求某公司支付2023年2月至5月25日产假期间的基本底薪工资，则生育津贴就归某公司所有。秦某是要求公司支付产假期间工资还是申请生育津贴，是其权利，也是权利的保护，其有选择的权利，现秦某选择产假期间的基本底薪工资符合法律规定，予以支持。对于某公司主张秦某申请生育津贴冲抵产假期间的劳动报酬以弥补损失的意见，不予采纳。

  关于解除劳动合同经济补偿的问题

  根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，某公司应支付秦某劳动合同终止的经济赔偿。秦某劳动合同终止前每月底薪为15000元，可据此确认该劳动合同终止前十二个月平均工资为15000元/月，秦某从入职到劳动合同终止共在职1年6个月又21天，则某公司应支付其劳动合同终止经济补偿30000元(15000元/月×2个月)。

  综上所述，法院依法判决某公司一次性支付秦某2023年2月至5月25日税前固定薪酬40215元、解除劳动合同经济补偿30000元。

  一审判决后，某公司不服提起上诉，南宁市中级人民法院维持原判。

  法官说法

  生育基金具有补助性，不能简单将其等同于工资，企业不能以此为由不支付产假期间工资，同时生育基金还具有替代性，在职工工资明显高于生育津贴的情况下，其领取的生育津贴应从企业应付职工工资总额中扣除。

  “三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工的合法权益应当受到充分的尊重与保障。

  本案中，秦某依法依规休产假，公司拖欠其产假期间的工资，并以已申领生育津贴为由拒绝发放，无事实和法律依据;且秦某休产假前的工资明显高于生育津贴，其选择产假期间的基本底薪工资符合法律规定，某公司应依法支付所拖欠的基本底薪工资。