企业之间的合作约定不能对抗与劳动者建立的劳动关系 职工请求确认与公司存在劳动关系获支持

  无论在原场地还是在新地址，张芮柠(化名)一直按照公司的安排从事美容护肤工作。在她看来，公司变更美容护肤项目地址、对外悬挂什么招牌完全是老板自己的商业规划，不影响她与公司之间的劳动关系。可是，公司认为其与李某创办的美容中心解除合作时，张芮柠作为美容中心的职工从来未与公司建立劳动关系。由此，双方产生争议。

  张芮柠申请劳动争议仲裁，请求确认与公司存在劳动关系。公司辩称，美容中心利用公司的经营场地及健身房会员资源与公司开展过合作，但随着双方合作关系的解除及美容项目的搬离，张芮柠自然与公司脱离一切关系。在公司与张芮柠不存在劳动关系的情况下，更谈不上违法解除劳动合同等问题。

  经查，张芮柠与公司符合建立劳动关系的主体资格，其提供的劳动属于公司的经营范围，公司收取基于其提供劳动后的经营收入并向其发放工资。虽然公司称其系案外人李某的职工，其发放工资和用工管理等系基于与李某的合作关系并提交《合作协议》等证据佐证，但相关协议均系公司与李某签订，未有张芮柠的确认痕迹。据此，二审法院于1月3日判决支持张芮柠的主张。

  两家公司不再合作

  职工遭遇违法解聘

  张芮柠说，她于2020年10月15日入职公司，担任店长顾问职务，但公司未与她签订劳动合同。她的月工资为底薪7000元+提成，离职前12个月平均工资为11319.86元，由公司股东邵某、财务覃某按月支付。

  “我正常提供劳动至2022年10月31日，工资支付至该日。每年应享有5天年休假，在职期间，公司未安排我休假亦未支付加班工资。”张芮柠说，公司于当日无故违法与她解除劳动合同，应当向她支付经济赔偿。

  公司辩称其经营范围为健身房，从未招聘过张芮柠，张芮柠亦未向公司提供劳动，双方之间不存在劳动关系，其对于张芮柠的考勤、工作时间、休息时间、社保缴纳等事宜均不清楚。

  此外，公司称张芮柠系案外人李某的职工，李某是一家美容中心的股东。李某想利用公司的会员资源，一开始想租赁经营，但因拿不出钱就采取与公司合作的方式，由公司出场地和健身房的会员资源，李某负责经营管理，其招收的张芮柠等职工为客户提供美容护肤服务。也就是说，李某招聘的美容工作人员与公司无关，且经营期间一直以美容中心的名义对外经营。

  公司称，为保障其权益，合作初期李某经营的美容护肤业务资金由公司收取，公司依据李某的指示向张芮柠支付工资。后来，双方合作平稳，公司没有再支付工资，张芮柠等人的工资由李某发放。

  另外，公司称知晓其股东邵某代李某向李某的职工支付工资，考虑到大部分会员系公司推荐的，且公司合作协议利润亦在其中，故公司对会员在李某处消费情况十分关注。

  2022年9月15日，因公司与李某解除《合作协议》，李某带领的人包括张芮柠在内全部搬出公司经营场所，此后与公司无关，李某与公司的合作于2022年10月26日终止。

  张芮柠不同意公司的主张，认为其构成违法解除劳动关系，遂申请劳动争议仲裁。经审理，仲裁机构裁决确认双方2020年10月15日至2022年10月31日存在劳动关系，公司支付张芮柠未休年休假工资5204.53元、违法解除劳动合同赔偿金50328.8元。

  依据在案用工事实

  确认劳动关系存在

  公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。庭审中，公司提交以下证据：

  一是《合作协议》，显示甲方为公司，乙方为李某，合同期限为2020年9月12日至2026年6月11日，合作项目为美容护肤。

  二是美容中心企业信用信息公示报告及营业执照照片、公司的营业执照复印件、李某身份证复印件。

  三是覃某的微信公众号视频、搬离公司的视频，证明李某离开公司后，在新地点继续以美容中心品牌经营，张芮柠与公司不存在劳动关系。

  四是《解除合作协议书》，显示甲方为公司，乙方为李某，约定内容为：“2020年9月14日签订的《合作协议》后，双方均积极履行合同义务，但在合同履行过程中因不可抗拒原因，导致合同无法继续履行，经双方协商共同决定2022年10月26日解除该《合作协议》。

  张芮柠认可证据二的真实性，不认可证明目的;对其他证据的真实性及证明目的均不予认可。经查，公司营业执照显示的经营范围包括健身服务、美容服务等。一审法院审理查明，张芮柠与公司符合法律法规规定的建立劳动关系的主体资格;张芮柠提供劳动的场所系公司的经营场所，提供的美容相关服务属于公司的经营范围;公司自认收取过基于张芮柠提供劳动后的经营收入，并向张芮柠支付工资;张芮柠在职期间，公司职工对张芮柠进行过用工管理。

  虽然公司主张张芮柠系案外人李某职工，其发放工资和用工管理等行为系基于公司与李某的合作关系并提交《合作协议》《解除合作协议书》等证据佐证，但这些协议均系公司与李某签订，未有张芮柠确认痕迹，公司亦认可双方合作关系未告知张芮柠。据此，一审法院对公司关于与张芮柠不存在劳动关系的主张不予采纳。

  公司作为用人单位应就劳动者的入职时间、劳动合同签订情况、工资标准(构成)、离职前12个月平均工资、年休假休假情况、劳动关系解除时间及原因负有举证责任，但公司主张均不清楚，亦未举证，应承担不利后果，一审法院对张芮柠关于上述事项的主张均予以采信。

  据此，一审法院作出与仲裁裁决内容一致的判决。

  内部约定对外无效

  职工不知不受约束

  公司不服一审法院判决，上诉称其申请追加案外人李某为无独立请求权的第三人参加诉讼，但一审法院不予追加，致使案件事实认定不清。事实上，张芮柠提交的用人单位管理的微信群，包括排班、工资金额的设定及工资调整的管理行为和涉人身依附性的行为，均由李某管理并最终决定，与公司的工作人员邵某没有任何关系。

  公司主张，美容门店因《解除合作协议书》搬离公司后，张芮柠随之搬离，此后以美容中心名义经营，与公司没有任何关系。在这种情况下，张芮柠被解除劳动关系，已经与公司没有任何关系。张芮柠在搬离公司后，公司已不具备实施解除张芮柠劳动关系的现实条件，其被李某解除劳动关系与公司无关。

  张芮柠辩称，公司、邵某、李某、覃某的真实关系与本案无关，是否追加李某为第三人都不影响本案事实认定。正如公司在仲裁及一审中自认的那样：“公司与李某的关系，公司没有必要告知张芮柠，李某也要求公司不要告知张芮柠双方关系。”即使如公司所述李某与公司之间为合作关系，《合作协议》也属于投资人之间的内部约定，与张芮柠无关。更何况，《合作协议》的约定与张芮柠和公司之间存在劳动关系并不矛盾。

  二审法院认为，原审已从主体资格、经营范围、用工管理等方面分析了双方符合建立劳动关系的特征，公司虽主张系李某个人雇佣张芮柠，并提交公司与李某签订的《合作协议》为证，但公司并未提交证据证明曾向劳动者张芮柠约定或说明过其系受李某个人雇佣，或张芮柠对于《合作协议》的内容知情了解等，故公司内部关于合作的相关约定并不足以对抗公司与劳动者之间建立的劳动关系。李某亦非本案必须参加诉讼的当事人，一审法院未予追加并无不当，对公司就此所提异议不予采信。同理，对于公司主张店面搬离后李某对劳动者的解除行为与其无关，亦不采信。

  综上，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

  本报记者 赵新政