确定双方关系 不可仅凭合同约定 应以用工事实为准

  案例简介

  2023年3月19日，周某入职某人力集团公司，在另一单位担任保安。2023年10月9日，周某在下班回家途中发生交通事故，造成胸部骨折，根据当地交警出具的道路交通事故责任认定书，对方的车辆负全部责任。

  事故发生后，周某要求人力集团公司为其申报工伤认定。人力集团公司提出，入职时，公司与周某达成共识并签有协议，其中约定，双方一致同意建立劳务关系，双方之间不存在人身依附的劳动关系，不受劳动法调整;周某充分知晓劳务合同与劳动合同的区别并承诺自行缴纳社会保险费，所需费用由周某自行承担;公司与周某之间的劳务关系没有合同期限的限制，双方可根据自身情况随时通知对方解除劳务关系;周某要自行去客户单位提供劳务，并按客户要求独立完成工作。公司据此认为，双方系劳务关系，公司无需承担申请工伤认定的义务。

  为申请工伤认定，周某于2024年7月申请仲裁，请求确认自己与人力集团公司存在劳动关系。

  周某提供的他与人力集团公司签订的“劳务合同”载明，周某提供的劳动是由人力集团公司指派其至另一单位从事保安工作。周某提供的银行流水中载明人力集团公司按月支付的报酬为“工资”。经查，人力集团公司经营范围有业务外包、劳务派遣、保安、保洁等;周某上班时，需要通过人力集团公司的系统进行人脸识别门禁考勤。

  处理结果

  劳动人事争议仲裁院依法裁决确认周某与人力集团公司存在劳动关系。

  焦点评析

  本案表明，劳动关系认定应当采取事实优先原则，而非仅仅看双方在合同订立方面的合意。即，对不同的用工模式分别进行个案判断，结合个案事实进行综合考量。

  实践中，一些用人单位为了规避用人风险，与劳动者签订劳务合同等其他名目的协议，且在协议中明确约定双方不是劳动关系，而是劳务关系。对此，实践中有两种观点：一种观点认为，应尊重当事人意思自治，认定为属于劳务关系。另一种观点认为，未签订劳动合同或签订劳务、租赁等其他合同或协议的，则应当根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》进行考量和规范。笔者倾向于第二种观点。判断建立的是劳动关系还是劳务关系，双方合意虽然是重要因素，但不是唯一要件。双方关系性质问题，需要根据客观事实、相关要件及法律进行判断，不应因为合意而改变其性质。企业与劳动者以订立劳务合同或其他方式规避与劳动者建立劳动关系的，应当根据实际履行情况认定是否构成劳动关系。

  因此，本案中，人力集团与周某之间签订的合同虽名为劳务合同，但不宜仅以双方所签合同的名称直接认定法律关系。

  劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织(统称用人单位)与劳动者个人之间建立的一种有一定从属性的关系，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬并有权受到劳动保护。劳务关系则是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而形成的相互平等的民事权利义务关系，如家庭或个人与家政服务人员之间的关系，个体工匠与帮工、学徒之间的关系，农村承包经营户与受雇人之间的关系等。

  根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系应具有以下特征：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

  本案中，双方符合法律、法规规定的劳动关系主体资格;人力集团公司经营范围有业务外包、劳务派遣、保安、保洁等，周某的岗位为保安，提供的劳动是人力集团公司业务的组成部分;周某在人力集团公司指定的地点工作、接受人力集团公司的出勤考核，按月领取工资，人力集团公司与周某之间形成事实上的管理与被管理的关系。周某与人力集团公司之间的关系具有劳动关系的基本特征，应当认定为劳动关系。

  综上所述，仲裁机构不能以双方签订的协议的名称来判定双方的关系性质，而是应当以《关于确立劳动关系有关事项的通知》为法律支撑，以事实为依据作为劳动关系是否成立的原则。对未订立书面劳动合同而形式上订立劳务或租赁等其他形式的协议，劳动者主张与用工单位存在劳动关系的，应根据用工事实和劳动管理的紧密程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程中受管理控制的紧密程度、劳动者是否需要遵守用人单位各项规章制度等因素作为认定思路，确认是否存在劳动关系。