患病史不能作为胜任工作与否的判断依据

  2022年4月29日，曹某入职某环保公司，从事普工工作。同年5月8日，因在工作时不慎从平板车上摔下，导致脚踝骨折。2022年5月18日，公司为曹某办理了社会保险登记手续。2022年6月17日，公司以曹某曾患有癌症，无法胜任工作为由，通知解除与曹某的劳动关系。经协商未果，曹某向所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与某环保公司继续履行劳动合同。劳动人事争议仲裁委员会裁判支持了曹某的仲裁请求。某环保公司在法定期限内向法院提起诉讼，请求确认双方劳动关系于2022年6月17日解除。诉讼中，因无意再履行劳动合同，曹某请求法院确认双方劳动关系于2022年7月30日解除。

  法院经审理后查明，曹某于2019年11月经某医疗机构诊断为前列腺癌，但经手术治疗后好转出院。在本次入职前，公司组织曹某等人进行了体检，体检结果无异常。法院认为，曹某虽曾患有前列腺癌，但经治疗后好转，且其入职前也进行了体检，某环保公司不能证明曹某曾经的患病史与因工受伤之间存在因果关系，也无法证明曹某有不胜任工作的其他情形，故其解除与曹某劳动关系的行为应属违法。因曹某在诉讼过程中自行请求于2022年7月30日解除与公司的劳动关系，故法院确认双方劳动关系于2022年7月30日解除。判决后，双方均未上诉，一审判决生效。后曹某领取相关工伤保险待遇。

  对于劳动者不能胜任工作的情形，用人单位应当把握以下几点：确定合理的工作任务、考核标准，不能肆意提高标准，事实上难以完成;对于考核制度，程序上应当通过职工代表大会或者全体职工讨论后制定，并通过公示、培训、签收等方式进行告知劳动者;考核制度内容本身应当合法、合理，尽量给予客观量化，便于劳动者掌握并实施;对于考核结果，应当及时反馈给劳动者;注重对考核过程材料的留存，诸如投诉材料、谈话记录、检讨书、视频录像等，以便在发生争议时能充分举证说明。

  对于不能胜任工作的劳动者，用人单位要解除劳动合同，还应当遵循《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款的规定，即经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，某环保公司以曹某曾经患有癌症主张不胜任工作并直接解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，依法应认定为违法解除劳动关系，法院结合曹某个人诉求，支持曹某的请求，充分保障作为劳动者其平等就业权利。

  (江苏工人报 盱眙县人民法院 王云云)