公司与员工签订“对赌协议” 是否有效

  案例

  2020年12月，唐某作为重庆某教育咨询公司的区域校长与公司签订2021年度目标责任书，约定唐某年薪为26万余元，并约定区域运营费用占所完成业绩比例小于16.5%部分由唐某自行分配，超出部分由唐某承担。2021年度，唐某完成业绩600万余元，按照约定，运营费用支出不应超过99万余元，但实际支出为140万余元。公司遂起诉要求唐某支付超支运营费用41万余元。

  法院审理后驳回公司主张。法院认为，双方签订的目标责任书具有“对赌协议”的性质，公司将其经营风险以目标责任书和约定的形式转嫁给唐某，该约定应被认定为无效。

  来源：08-23《人民法院报》

  分析

  “对赌协议”系一种常见于投资行业的合约安排，本质上是在并购协议达成之际，收购方与出让方针对未来可能存在的不确定性所达成的一种特殊约定，用于转嫁投资风险，保护投资方的利益。实践中，一些企业将“对赌协议”作为一种激励工具，运用到企业内部管理中。其核心内容是通过协议的形式，明确约定员工需要完成的特定经营业绩目标，员工如成功实现所设定的目标，将获得相当可观的收入回报;若未能如期完成预定目标，则需承担一定的责任，包括扣除工资来填补企业运营的费用缺口等。

  但实践中的适用，是否意味着其具备法律意义上的合理性呢?其实不然。在劳动关系中，员工提供劳动，公司对员工进行管理并向员工支付劳动报酬，二者在经济上、人身上、组织上具有从属性，并非通常意义下“对赌协议”中法律地位完全平等的双方。此时要求亏损额由员工承担、并从应发工资中扣除等做法，明显是将企业的经营风险一定程度转嫁给了员工，这样的的“对赌协议”属于限制了员工作为劳动者的权利，通常会被裁审机关认定为无效。

  本案中，根据“对赌协议”，唐某的工资才26万元，却需要向公司支付总计41万元的运营费，明显不符合对劳动者合法权益保护的原则，并且公司作为经济主体，应当自主经营、自负盈亏，其向员工索要经营费用并无法律与事实依据，且不具有合理性。

  值得注意的是，若员工达成“对赌协议”约定的目标，员工要求公司依照协议支付奖励时，公司却不能以协议无效为由拒绝支付。因此，公司应当谨慎选择签订“对赌协议”，确有必要签订的，应当注意内容公平合理合法，不可约定“对赌”失败不予发放工资或向劳动者收取保证金等。