注明“工资已领取” 这样的格式条款有没有法律效力

  案情简介

  2022年12月，陈某入职某安保公司，负责住宅区的保安工作。2023年11月18日，陈某与公司解除劳动合同，根据公司要求，陈某在一份离岗证明上签字，其中载明陈某为自愿离开工作岗位。当日，该公司还要求陈某在一份解除/终止劳动合同证明上签字。该证明为格式条款，主要内容为：“劳动合同存续期间，个人要求单位随工资发放社保待遇并已领取;已按标准领取工资、加班工资等各项待遇，与单位无任何纠葛。”

  2023年12月15日，陈某申请仲裁，要求公司支付其2023年10月份、11月份工资共计10000元。对此，公司提交了解除/终止劳动合同证明及离岗证明，主张陈某为自愿离职且已与公司没有工资方面的任何纠葛，但未能提交其他任何可证明已支付工资的凭证。

  仲裁委查明，在陈某在职期间，该公司系次月或者隔月发放工资。

  处理结果

  仲裁委裁决支持了陈某要求公司支付工资的仲裁请求。

  案例分析

  陈某系公司员工，有获得劳动报酬的权利。《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，如用人单位和劳动者因工资支付发生争议，用人单位应就劳动者已领取工资的情况举证。本案中，对于陈某的工资支付情况，公司应承担举证责任。公司提交的解除/终止劳动合同证明虽载明陈某“已按标准领取工资、加班工资等各项待遇，与单位无任何纠葛”，但该条款系公司单方制作，属于格式条款，并不能证明双方就工资问题已协商一致，工资是否实际结算完毕，要看具体的工资支付凭证，公司未提供的，应承担举证不能的不利后果。按照公司支付工资的规律，公司在陈某离职时未结清工资的可能性较大。由于该公司未能提供已支付工资的凭证，陈某要求支付工资的请求应予以支持。

  用人单位作为用工主体，在与劳动者的关系中处于优势地位，在一些特殊情况下，劳动者会稀里糊涂“被签订”一些不公平条款。为充分保障劳动者的合法权益，仲裁机构在审理劳动争议案件时要审慎审查双方证据效力，对双方签订的文件内容的合法性有清晰的判断。