调岗不合理，劳动者有权说“不”！

  劳动合同约定是用人单位和劳动者确定权利义务的重要依据。但是，如果劳动合同约定违反了诚实信用原则，那可就没法产生效力了，甚至可能导致劳动争议。本期《律师说法》邀请安徽省职工维权法律顾问团律师胡敏为大家以案说法。

  基本案情：

  2010年5月，张三入职某公司，先后在合肥从事督导、市场检查工作。2016年6月1日，双方签订《劳动合同书》，其中约定：自2016年7月1日起，乙方同意根据甲方工作需要，在安徽及周边省份(城市/地区)从事公司安排的销售相关工作。

  2016年6月20日，公司发布轮岗工作安排的通知，将张三的工作岗位由市场监察部综合部门调整到宣城大区宣城市销售部从事销售工作，并要求张三在通知下发之日起3日内进行原岗位交接及新岗位报到，逾期按旷工处理。次日，张三向公司提交申请，表示不同意公司的工作调动。

  其后，张三申请仲裁，要求解除劳动合同，并支付经济补偿。

  一审认为：双方于2016年6月1日签订的《劳动合同书》合法有效，对双方具有约束力。该劳动合同中约定了张三的工作岗位，是在安徽及周边省份(城市/地区)从事销售相关工作。公司调整张三至安徽省宣城市从事销售岗位工作，符合劳动合同的约定，并无不妥。张三主张公司擅自变更工作岗位，没有事实依据，该院不予采信。张三现主张解除双方劳动合同，属于劳动者单方解除劳动关系，故张三要求支付解除劳动关系经济补偿金，缺乏正当理由，该院不予支持。

  二审认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”本案双方虽然于2016年6月1日重新签订了劳动合同，约定“自2016年7月1日起，乙方同意根据甲方工作需要，在安徽及周边省份(城市/地区)从事甲方安排的销售相关工作。”但是张三自2010年5月入职公司工作时即在合肥从事督导、市场检查工作，且在上述合同签订之前，公司于2016年5月15日即发出轮岗安排通知，要求张三移交现有岗位。公司之后也确将张三的工作岗位由市场监察部综合部门调整到宣城大区宣城市销售部从事销售岗位，但张三明确表示不同意该工作地点及工作岗位的调动。

  综合以上，表明公司于2016年6月1日与张三签订劳动合同时，违反了诚实信用原则，在张三从事多年市场监察工作的情况下，与张三约定其在安徽及周边省份从事销售工作，该合同中关于“工作地点和工作内容”的约定存在《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的“免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形。而工作地点是劳动者履行劳动合同的所在地，是劳动者履行劳动义务时考虑的重要因素之一。公司对张三工作地点的调整超出市级区域范围，必然对劳动者的居住、交通等生活环境及条件造成重大影响。如果公司不能举证证明其此次调职是属生产经营之必需，如果不进行工作调动，则其将不能实现用工目的，那么公司此次调职并不具有合理性。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第五项规定，因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故在本案双方就工作地点及工作岗位的变更未能协议一致的情况下，张三提出解除劳动合同的，公司应当依法支付经济补偿金。

  (案例来源：合肥市中级人民法院(2017)皖01民终3736号判决)

  律师说：

  《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。因此，用人单位提供的劳动合同，其中若有条款被认定为“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，劳动者据此可以提出被迫解除，用人单位应当支付经济补偿。

  实践中，劳动者以劳动合同条款无效，提出被迫解除，并要求支付经济补偿的案例很少。大多劳动者是以“未及时足额支付劳动报酬”“未依法缴纳社会保险”等较为明确的事实作为被迫解除的理由。何为“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，可能存在更多的争议，比如本案中关于服从工作调整的约定，一审与二审就有着截然不同的认定。但本案为劳动者被迫离职主张经济补偿，提供了思路，劳动者被迫解除的事实和理由可以多管齐下，其中之一就是“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”导致劳动合同条款无效。

  本案也给单位的用工合规管理提出警醒。单位的规章制度、劳动合同内容务必合法，违反法律、行政法规强制性规定的内容，不仅没有约束力，反而会带来不良后果，如案例中劳动条款无效带来的劳动者单方解除和经济补偿的结果，单位的管理也将陷入被动。

  (安徽工人日报 胡敏)