不能证明职工因严重失职造成经济损失 公司违法解除劳动关系被判赔偿

  《劳动合同法》第39条规定，对于严重失职造成重大损害的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。杨潜(化名)负责销售的药品被退回后，公司以其通过串货、压货等非正常手段推广药品导致重大损失，依据法律及公司制度规定与其解除劳动关系。

  杨潜认为，医院是否退货其无权决定，公司将医院退货的责任归咎于他属片面夸大其工作职责和工作权限。再者，公司虽主张退货药物已被销毁，但不能对此举证证明，在此情况下，不应认为他给公司造成了损失。

  法院认为，公司虽称杨潜及其下属通过串货、压货等非正常手段推广药品，但未能提供证据予以佐证，在案证据也难以证明医院退货系杨潜或其下属过错所致。公司对于退回药品的处置结果负有举证责任亦具有举证能力，但未对此进行举证，难以认定其主张的药品货值损失。8月26日，二审法院终审判决支持杨潜的索赔请求。

  大量药品遭遇退货

  公司解聘销售经理

  2015年9月1日，杨潜入职后被公司派往某区担任销售经理。期间，双方签订多份劳动合同，末份为自2021年9月1日起的无固定期限劳动合同。

  公司《员工手册》第3章第3条规定，职工可将其有权享有但当年未使用的年假转结至下年度继续使用，该等未使用年假天数必须在下个年度的3月31日前使用完毕，否则视为自动放弃，公司将不会给予现金补偿。第9章第4条规定，因任何原因造成公司经济损失达10000元及以上，解除劳动合同。

  2022年1月21日，商某接替杨潜职务，双方完成工作交接。同年3月，该销区负责的部分医院发生大量药品退货。

  2022年4月27日，公司向杨潜出具《解除劳动合同通知书》，载明杨潜应承担大量药品退货责任，造成公司经济损失达10000元以上，依据《员工手册》第9章第4条规定，公司决定于2022年4月30日与其解除劳动合同。

  杨潜不服该决定，向劳动争议仲裁机构申请仲裁。经审理，仲裁裁决公司向杨潜支付违法解除劳动关系赔偿金345313.50元、未休年休假工资差额33619元，驳回杨潜的其他仲裁请求。

  公司主张存在损失

  职工辩称与事不符

  公司不服仲裁机构裁决，向一审法院提起诉讼。

  庭审中，公司诉称被退回的药品货值损失和业绩奖金损失构成公司的经济损失，杨潜应当承担责任，理由是杨潜与其他人员通过串货、压货等非正常手段推广药品，形成虚假销量。杨潜取得业绩奖金后，2022年3月相关医院将2021年压货的临近效期药品予以退回。

  公司认为，退回药品造成公司的经济损失。杨潜作为药品推广人员及团队管理人员，其本应凭借专业能力及业务经验，积极促进真实销量，增加公司营收，但在其管理之下案涉销区产生大量临近效期的产品退货，属于严重失职。

  公司称其已明确向杨潜及其下属提出退回奖金，但对方以实际行动表示拒绝。杨潜作为团队管理人员，本应主动退回自己不该取得的奖金，并要求涉事下属积极退回奖金，但其回避责任、私自占有不该取得的奖金，这些奖金显然构成了公司的经济损失。

  公司认为，杨潜因错误推广行为产生非正常销售数据，进而导致药品货值损失和奖金损失超出1万元，符合《员工手册》相关规定，公司有权据此解除双方劳动合同。因杨潜在2022年4月离职前，根据《员工手册》第3章第3条规定其2021年度的年休假均应视为自动放弃，无权取得未休年假工资。

  杨潜辩称，公司所述与事实不符，并夸大了他的工作职责和工作权限。医院药品的进货、退货均由医院根据实际用药需求而定，非医药销售人员所能控制决定。

  杨潜认为，公司主张退货药物被销毁，但并未就此进行举证，其先自认退回的药物已经予以销毁，后又以“药品退回就等同于经济损失”为由提起诉讼，逻辑不自洽，也与事实不符。公司将“自认为多发的工资”解释为“给公司造成的经济损失”，系滥用管理权。《员工手册》关于未休年休假未在公司规定时间使用完毕视为自动放弃的规定，因违背法律规定而无效，公司应向其支付未休年假工资差额。

  不能证明职工失职

  公司承担赔偿责任

  一审法院认为，公司解聘杨潜的理由系其违反《员工手册》第9章第4条规定给公司造成经济损失达10000元以上，对此，公司应当举证证明。公司称被退回药物已经销毁，但未就该主张进行举证。

  另外，公司主张杨潜及其下属未将退回药物对应的奖金退回，存在奖金损失。一审法院认为，公司作为奖金发放方，如认为当事人不享有相应的奖金可要求退回，而其将该部分已发放奖金作为经济损失，显然不当。由此，应当认定公司构成违法解除劳动关系。

  根据社会保险费缴纳记录，可知杨潜2021年起应享有年休假10天/年，而其2021年度及2022年度无休年休假记录。公司《员工手册》虽规定，未休年休假未在下个年度3月31日前使用完毕的视为自动放弃，公司将不会给予现金补偿，但该规定缺乏法律依据，公司应依法支付未休年休假工资。据此，一审法院判决公司支付杨潜解除劳动关系赔偿金345313.50元、未休年休假工资差额33619元。

  针对公司的上诉请求，二审法院认为，公司虽否认违法解除劳动关系，主张杨潜等通过非正常手段推广药品，取得业绩奖金后遭遇退货，给公司造成经济损失，但是，公司对于杨潜及其下属通过串货、压货等非正常手段推广药品的事实未能提供证据予以佐证，在案证据也难以证明相关医院退货系杨潜或其下属过错所致。再者，公司对于所退回药品之处置结果负有举证责任，亦具有举证能力，但并未对此进行举证，难以认定其主张之药品货值损失。因此，对原审认定结论应予维持。

  对于公司主张的业绩奖金损失，杨潜及其下属本系根据公司奖金制度获得相应奖金，相关医院于2022年3月退回药品后，公司于同年4月即解除与杨潜的劳动合同。在双方就被退回药品对应之奖金应否退还存在争议、公司亦未通过法律途径主张奖金返还的情况下，公司将已发放奖金构成公司经济损失作为解除依据，理由牵强，二审法院不予采纳。

  综上所述，二审法院认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，公司上诉请求缺乏事实及法律依据，遂判决驳回上诉，维持原判。

  本报记者 赵新政