被两家关联企业同时解除劳动合同 能否主张两份补偿

  基本案情

  A酒店管理公司与B公司的法定代表人、实际控制人、大股东均为同一人。从2023年6月1日起，郭某到A酒店管理公司工作，但双方未签订劳动合同。在职期间，受A公司要求，郭某每月月底需抽出3-5天到B公司处理一些事务，不参加B公司考勤。郭某每月工资由A公司发放。2023年8月19日，B公司向郭某发出解聘通知书，解除郭某在B公司的一切职务;2023年8月22日，A公司也以郭某违反公司规章制度、顶撞上级、不服从工作安排等为由与其解除劳动合同。

  郭某先向A公司所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决与A公司存在劳动关系，A公司应支付拖欠的工资、未签订劳动合同的第二倍工资、违法解除劳动关系的赔偿金等。A公司所在地仲裁委支持了郭某的请求。

  后郭某又向B公司所在地劳动人事争议仲裁委申请仲裁，请求裁决自己与B公司存在劳动关系，由B公司支付未签订书面劳动合同的第二倍工资、解除劳动合同的经济补偿、拖欠的工资等。

  处理结果

  B公司所在地仲裁委裁决驳回郭某的仲裁请求。

  案例分析

  本案争议焦点是郭某在与A酒店管理公司存在劳动关系期间，与B公司是否还成立劳动关系?能否再主张由B公司支付解除劳动合同的经济补偿?

  实践中，在两家公司的实际控制人为同一人的情况下，两家公司为关联公司，劳动者在两家关联公司提供劳动，不符合双重劳动关系的成立条件，而是应认定为混同用工。本案中，A酒店管理公司与B公司法定代表人、实际控制人、大股东为同一人，可以认定两家公司为关联公司。在2023年6月1日至2023年8月22日期间，郭某与A公司建立了劳动关系，同时每月月底抽出3-5天到B公司处工作，这符合关联公司混合用工的性质，不构成双重劳动关系。

  而且，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，成立劳动关系需符合三项条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。郭某接受A酒店管理公司规章制度的管理，劳动报酬由A酒店管理公司发放，双方的劳动关系十分明确;而郭某每月在B公司处理事务的时间很短，不参加考勤，即其处理事务的过程不受B公司实际规章制度的约束，具有一定程度的劳务关系性质。

  由此可见，在不构成双重劳动关系的前提下，A公司关联企业B公司对郭某的用工情况又不符合建立劳动关系的情形，故郭某主张与B公司建立劳动关系不成立，其要求B公司支付未签书面劳动合同的第二倍工资及经济补偿的请求不能得到支持，其主张的所谓工资报酬也只能通过诉讼途径解决。