公司搬家，给出弹性工作、发补贴等多项“优惠”，员工认为离家远拒绝到岗，法院怎么判？

  企业单方做出的调岗或调整工作地点等安排，劳动者能拒绝吗?

  若因双方未达成一致最终导致劳动关系解除，劳动者能获得赔偿或补偿吗?

  近日，北京市海淀区人民法院通过真实案例告诉劳动者，公司要求调岗，劳动者什么时候能说“不”?

  案情介绍

  李先生等人在某培训学校担任体验课辅导老师，2022年6月初，该学校向全体员工发布搬迁通知，告知全体员工位于北京市北四环的办公地址租约到期，学校计划将办公地点搬迁至南五环某地址，7月1日再次通知7月14日前搬迁完毕并断网。

  2022年6月期间学校曾收集员工居住地址，摸底员工通勤时间，7月初发布通知自2022年7月15日起每月增加300元交通补贴，加班晚于夜间十点的公司报销打车费用。然而，李先生等10名居住在北五环外的员工仍然向学校表示通勤时间过长，无法接受学校的搬迁决定。

  无奈之下，学校对李先生等人开展一对一面谈，多次向员工表示学校属于网络教学，受政策影响业务量下滑严重，从北四环搬迁至房租等各项条件优惠的南五环，是出于经营成本考虑。在与李先生等人的协商过程中，学校又提出了将上下班时间改为弹性工作制，为愿意搬家的员工提供3000元的一次性搬家补贴等措施，李先生等人仍无法接受学校的搬迁要求。

  2022年7月15日起李先生等人因学校原办公场地关闭未再出勤，7月19日李先生等人以学校未按劳动合同约定提供劳动条件(擅自变更工作地点)等为由提出解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同经济补偿金。

  庭审过程

  法院经审理后认为，企业经营场所变更属于企业经营自主权范畴，且学校在发布搬迁通知至搬迁完毕前，已就员工居住地址进行统计，并因增加通勤时间为员工增加交通补贴、报销打车费用，在双方沟通中亦提出了提供搬家补贴、弹性工作时间等协调方案，已尽到合理、充分的沟通义务，并无不妥之处。

  审判结果

  李先生等人以未按劳动合同约定提供劳动条件(擅自变更工作地点)为由解除劳动合同缺乏依据，并判决驳回李先生等人要求学校支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。

  现该判决已发生法律效力。

  以案说法

  我国劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。一般情况下，用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，不得随意调整劳动合同约定，包括劳动者工作地点、岗位、薪资标准等。然而，基于劳动关系的人身隶属特性，用人单位依法依规行使用工自主权亦可受到法律的尊重和保护。

  在司法实践中，用人单位所做出的调整工作地点、调整岗位等决定，需在个案审理过程中依法对相应决定的必要性、合理性进行审查，两个维度的要求缺一不可，具体如下：

  第一，用人单位的调整决定必须是必要的。一般而言，用人单位因客观原因或出于自身经营需要进行调整，包括用人单位办公地点搬迁，变更原业务方向、组织架构调整等，都是公司主张变更劳动合同的常见情形。用人单位理应就变更劳动合同的必要性承担举证责任。如用人单位所做出的调整决定并非无差别调整，而是针对个别劳动者的调整决定，用人单位还应当就该劳动者做出调整决定的必要性追加相应证据。

  第二，用人单位做出的调整决定应当是合理的。公司对员工做出的安排必须是非歧视性、侮辱性和惩罚性的，且尽可能地为劳动者消除不利影响。此不利影响包括但不限于对劳动者职业规划、通勤成本、薪资待遇等因素。

  法官提示

  海淀法院法官马敬、法官助理车怡结合案例给出提示，在协商未有定论之时，用人单位以旷工或不服从安排严重违纪为由与劳动者解除劳动关系，若经审查认定用人单位的调整决定不具有必要性或合理性，用人单位可能承担违法解除劳动关系之法律责任。只有用人单位和劳动者均秉持着善意去积极磋商，力求达成一致，才能避免诉讼风险，构建和谐稳定的劳动关系。