以员工迟到98次解聘 是否可信

  案例：

  王某是某计算机科技公司的团队技术总监。上班期间，王某每天上下班打卡，工作时长均超过8小时。2022年底，公司和王某协商解除劳动合同。在双方因经济补偿协商未果时，公司突然通知王某，以他在2022年1月至11月违反公司考勤纪律、迟到98次，属严重违纪为由解除了劳动关系。王某提起仲裁申请，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。公司未举证已将工作时间制度明确送达或告知过王某，也未举证曾履行过提示、告知义务或曾因他迟到扣罚过工资。仲裁委支持了王某的诉求。公司不服仲裁裁决，诉至法院，被驳回。

  来源：《民主与法制时报》5月24日

  评析：

  本案的争议焦点是王某是否存在严重违反公司规章制度的情形。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

  本案中，从考勤记录实际情况来看，王某每日的工作时长明显有别于标准工时制，公司在劳动合同履行过程中也从未提出过异议;即使王某确实迟到90多次，该公司作为用人单位，却未举证曾对王某进行过处理，这些显然与常理不符。因此，该公司以王某迟到98次为由解除劳动关系，事实和法律依据不足，且在双方协商离职方案时突然提出，存在规避支付经济补偿义务的主观意图，应构成违法解除劳动关系。

  实践中，用人单位在制定规章制度后可以灵活选择公示方式，将规章制度的内容通过书面或电子文件等方式明确告知劳动者，但应注意保存劳动者确认的相关记录;或在与劳动者订立劳动合同时，明确将规章制度作为合同附件。在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者的违规、违纪行为，也应及时进行提示、告知，或作出相应处理。