处理劳动争议，这些“分界线”你必须知道

  近日，北京市海淀区人民法院发布了劳动人事争议典型案例，其中有这样一例：2019年1月，姜某入职某公司,自当年5月份起，公司未足额支付工资。诉讼过程中，公司主张姜某系台湾地区居民，但未办理《台港澳人员就业证》，不具有建立劳动关系的主体资格，双方系合作关系，故无须支付工资差额。法院认定双方自2019年1月建立劳动关系并判令公司支付工资差额。

  据了解，自2018年7月28日起，国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》，正式取消了台港澳人员在内地就业许可。此前中国台港澳人员未依法办理《台港澳人员就业证》的，应认定双方不存在劳动关系。之后则与我国大陆(内地)劳动者的认定方式相同。

  处理劳动争议，还有哪些重要的“分界线”?我们一起来看看吧。

  内退人员建立劳动关系的“分界线”

  【说来听听】 李先生系A公司内退人员，于2006年6月2日至B公司从事保安工作，此后双方多次续签劳务协议，包括2011年1月1日也曾续签劳务协议。2017年3月22日，B公司书面通知李先生不再续签。李先生要求B公司支付终止劳动关系的经济补偿。

  法院认为，2011年1月1日双方续签的那份“劳务协议”应为新的劳动合同。2017年4月30日，劳动合同期满终止，B公司应依法支付经济补偿。从2011年1月1日起，双方建立劳动关系，故工作年限应从该日起计算。(案号：[2017]沪01民终15181号)

  【法律点评】 2010年9月14日实施的最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条(注：现已废止，相关规定被最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条替代)规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

  但根据法不溯及既往的原则，对于2010年9月14日之前已与新用人单位建立特殊劳动关系，且该特殊劳动关系目前仍处于持续状态的，仍应按原规定执行。对于2010年9月14日之后上述人员与新用人单位签订新的劳动合同或新建立劳动关系的，则应适用司法解释的规定。

  本案中，在2010年9月14日之后，即双方在2011年1月1日签订的那份协议，应适用司法解释的规定。故法院认定从2011年1月1日起，双方建立劳动关系，李先生经济补偿年限也应从该日起计算。

  组织调动合并计算工龄的“分界线”

  【说来听听】 2002年8月潘女士入职W公司的关联公司M公司，2007年9月离职。2008年11月3日，潘女士与W公司签订劳动合同。2016年12月15日，W公司违法解除潘女士劳动关系。在计算赔偿金时，潘女士要求自2002年8月起连续计算工作年限。

  法院认为，由于《劳动合同法实施条例》于2008年9月18日起施行，潘女士于2002年8月至2007年9月期间的工作年限是否连续计算不能适用该条例第十条的规定。《劳动法》和《上海市劳动合同条例》对上述情形未做明确规定，故潘女士于上述期间的工作年限是否连续计算，可以双方相关协议或规章制度为准。潘女士没有提供相应证据，而W公司明确规定上述情形的工作年限不予连续计算，故应自2008年11月3日起计算潘女士在M公司的工作年限。(案号：[2017]沪01民终10254号)

  【法律点评】 1996年劳动部办公厅在对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函[劳办发[1996]33号]中规定：由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为“在本单位的工作时间”，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门作出规定。

  2008年9月18日起实施的《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)第十八条规定：“2008年9月18日之后，不是由劳动者本人提出，而是由用人单位以组织调动、委派等方式安排到另外一个用人单位工作，且用人单位未向劳动者支付解除或终止合同的经济补偿金的，属于非因劳动者本人原因而由单位安排到新用人单位的情况。如，用人单位根据工作需要，在关联企业之间、集团企业内部调整劳动者具体工作单位等等。2008年9月18日之前产生的类似问题，按当时的规定处理。”

  本案中，如果潘女士工作变动发生在2008年9月18日之后，法院将审查其工作变动的原因，即是谁引起了潘女士的此次变动?如确属“非因劳动者本人原因”“被安排”且未支付过经济补偿，其工作年限应连续计算。

  用人单位终止事实劳动关系的“分界线”

  【说来听听】 顾先生于2013年6月15日进入K公司担任副总裁，双方签订了为期两年的劳动合同，合同到期后未续签。2015年9月15日，K公司发邮件通知顾先生在三天内续签，否则视为拒签。9月17日，顾先生回复同意续签，但要求更改合同条款。9月21日，K公司通知终止劳动关系。

  顾先生认为，劳动合同到期后，双方已形成事实劳动关系，现公司提出终止劳动关系，且未提前三十日通知，故需额外支付一个月工资的代通知金。法院对顾先生索要代通知金的诉请不予支持。(案号：[2017]沪0106民初33223号)

  【法律点评】 2002年5月1日起施行的《上海市劳动合同条例》第四十条规定，应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者。但2008年1月1日起施行的《劳动合同法》对用人单位需支付代通知金的情形仅限于第四十条规定情形。且《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位方可书面通知终止劳动关系。因此在2008年1月1日之后，用人单位不再享有提前三十日即可终止事实劳动关系的权利，也不应再适用《上海市劳动合同条例》第四十条之规定，而应比照有合同之情形，适用《劳动合同法》的规定。

  本案中，K公司系依据实施条例第六条终止劳动合同，需支付经济补偿，但不需支付代通知金。

  现实中还有很多情形，包括计算到期终止经济补偿年限、“封顶计算”经济补偿等，都与2008年版《劳动合同法》这条“分界线”有关。处理劳动争议时，当事人务必搞搞清楚。

  (劳动报 阿斌)